一、案情簡介
曹某主張2015年4月2日入職甲公司，擔任辦公室主任一職，月工資標準15000元，每月15日發放上月工資，雙方未簽訂書面勞動合同，自入職至2016年7月4日甲公司僅向其發放工資31333元，曹某不得已于2016年9月15日停止提供勞動，但未解除勞動關系。2018年5月，曹某向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求確認自2015年4月2日起與甲公司建立勞動關系，并要求甲公司補發拖欠的工資20余萬元。
庭審過程中，曹某為證明勞動關系提交了《社保記錄》及《協議》。《社保記錄》顯示，2013年5月至2016年5月期間“佛山市某科技股份有限公司北京分公司”為曹某繳納社會保險，2016年7月至2016年8月甲公司為曹某繳納社會保險。《協議》內容為三份合同，內容顯示“1、某會議中心租賃合同，租賃單位黑龍江B公司，簽約時間2015年6月1日，聯系人曹某”；2、某中心精裝合同，甲方黑龍江B公司，乙方北京C建筑工程有限公司；3、某中心會議區808、809室黑龍江B公司室內裝飾工程改造合同，簽訂時間2015年8月5日，發包方：黑龍江B公司，承包方：北京C公司”。上述三份合同落款處均有黑龍江B公司印章及曹某簽字痕跡。曹某主張黑龍江B公司與甲公司為關聯公司，為黑龍江B公司提供勞動是受甲公司安排，應當視為與甲公司建立勞動關系。
針對曹某要求自2015年4月2日確認與甲公司存在勞動關系的主張，甲公司抗辯稱曹某自2016年6月1日與甲公司建立勞動關系，其提交的《社保記錄》顯示2013年5月至2016年5月期間由佛山某技股份有限公司北京分公司為曹某繳納社會保險，曹某單方所稱的佛山某技股份有限公司北京分公司未及時作社保減員的主張不足以采信，能夠充分證明2016年6月前曹某與甲公司不存在勞動關系。另外，曹某提交的三份《合同》中簽章公司與甲公司均為獨立主體，同樣無法證明2016年6月前曹某與甲公司存在勞動關系。
二、裁決結果
最終，仲裁委結合雙方陳述及舉證情況，對曹某要求確認自2015年4月2日與甲公司建立勞動關系的主張未予支持，而是支持甲公司的主張，確認該公司自2016年6月1日與曹某建立勞動關系。曹某針對裁決結果未提起訴訟。
三、辦案總結
司法實踐通常從主體資格合法性、從屬性、有組織性、有報酬性等四個方面來認定勞動關系。第一、主體資格合法性是指用人單位必須是經過合法登記的單位，對于勞動者而言，童工以及未獲得就業許可證的外國人均不能成為勞動關系的合法主體，對于達到退休年齡的勞動者是否是合法勞動法主體則存在很大爭議。第二、從屬性體現的是一種管理與被管理、控制與被控制、支配與被支配、命令與服從關系。用人單位依據勞動合同的有關規定給予勞動者命令和指導，勞動者對此予以服從。第三，有組織性是指勞動者的工作是用人單位整體工作的一部分，勞動者是這個集體的一份子，即勞動者提供的勞動是用人單位的業務組成部分。第四、有報酬性是指勞動者的勞動不能是無償的，而是需要由用人單位支付勞動報酬作為勞動者提供勞動的對價。勞動關系所具備的從屬性往往是區別于其他用工關系的關鍵因素，可從銀行流水、社保繳納記錄、往來郵件等方面判斷雙方是否存在管理與被管理的人身隸屬關系，如存在，則具備被認定為屬于勞動關系的可能性。本案中，曹某雖主張從2015年4月與甲公司建立勞動關系，但是從其提交的證據無法看出2016年6月1日前甲公司對其進行過管理或其為甲公司提供過勞動，故仲裁委對于曹某的部分主張未予支持。
