用工管理過程中，員工提供醫院開具的“病休證明”申請休病假的，用人單位通常應遵醫囑予以批準。但如果員工提供的是虛假的“病休證明”，不僅休假無望，更有可能因此被用人單位辭退，解除行為被認定為是合法解除的情況下，用人單位也無需支付任何補償或賠償，更有甚者，員工還需要承擔刑事責任。
案例簡述：
周某于2014年4月入職某單位，2019年10月24日發生工傷（九級）。自2022年1月27日起，周某提交北京及河北兩地醫院的診斷證明開始休病假直至2022年4月，期間單位按病假工資標準向周某支付工資。經單位與北京就診醫院核實，周某2022年1月27日、2月3日、2月10日，2月17日、2月24日、3月3日、3月10日開具的診斷證明都非該醫院開具，且該醫院為單位開具了加蓋印章的“并非我院開具”的證明。2022年3月17日，周某給單位郵寄了河北就診醫院的診斷證明。經在衛健委官方網站查詢，該河北醫院未有診斷證明上簽名的醫師，并經與醫院多次溝通，該河北醫院為單位出具了加蓋公章的“我院未有該名醫生”的證明。
2022年4月25日，單位以周某嚴重違反單位規章制度及勞動紀律為由與其解除了勞動關系。周某不服至仲裁委提起仲裁申請，要求單位支付違法解除勞動關系賠償金及與工傷相關的賠償。本案經仲裁開庭前調解，周某撤回了支付違法解除賠償金的請求，并就工傷相關的賠償按法定標準與用人單位達成了調解協議。
分析解答：
在勞資關系中，用人單位和勞動者都應當按照法律規定和合同約定全面如實履行各自義務，用人單位與勞動者均應恪守誠實信用的原則。用人單位最基本的誠信義務在于應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，按時、足額地支付勞動者工資并為其繳納社會保險，而勞動者的誠信義務在于應當如實說明與勞動合同直接相關的基本情況、完成勞動任務、遵守勞動紀律和職業道德等。
勞動者通過偽造醫院診斷證明等方式“騙取”病假的，有違勞動者最基本的勞動紀律，是一種極不誠信的行為。用人單位如對勞動者該行為容忍和放任，既損害了用工管理的嚴肅性，對其他嚴格遵規守紀的勞動者來說也顯失公平。
所以，用人單位對勞動者提交的病假條存疑的，可以通過多種途徑核實病假條的真偽，如確發現為虛假病假條的，需妥善留存相應證據。勞動者的違紀行為嚴重違反用人單位規章制度及勞動紀律的，用人單位也可以依法解除勞動合同，解除行為被認定為合法解除的，無需支付經濟補償金或賠償金。
律師工作：
在日常為法律顧問客戶服務的過程中，經常有單位咨詢員工泡病假應如何處理的問題。對此律師通常會建議用人單位通過多種途徑查詢員工所提交病假條的真偽。
首先，用人單位可至中華人民共和國國家衛生健康委員會網站（http://zgcx.nhc.gov.cn:9090/doctor/）進行醫生執業注冊信息查詢，就本案中員工提交的河北醫院的診斷證明，可以很輕易的通過網站查詢到該醫院無對應醫師，進而否認診斷證明的真實性，無需至外地醫院現場再行查詢。
其次，用人單位可持員工提交的診斷證明或病休證明以及單位介紹信至醫院的院辦或醫務處請求醫院配合查詢真偽，部分醫院會為用人單位出具加蓋印章的證明。
最后，如員工申請病假時，僅能提供病休證明而無法提供相應掛號、檢查、診斷、開藥單據的，用人單位在不侵害員工隱私的情況下，可要求員工補充提供。
雖本案未進入實質審理階段，但用人單位提交的就診醫院提供的證明、官方網站的查詢截圖均可形成完整的證據鏈，周某對于提交虛假病假條一事也自知理虧，同時律師告知其通過案例檢索，有案例最終認定勞動者通過提交偽造病假條騙取用人單位病假待遇的，構成詐騙罪，最終判處有期徒刑六個月，緩刑一年，并處罰金一萬元（(2016)津0104刑初499號）。最終周某綜合各方面考慮，撤回了要求用人單位支付違法解除賠償金的請求，就工傷賠償部分按法定標準與單位達成調解協議，并希望單位不要在離職證明或檔案中體現此事，本案在律師的協助下圓滿解決。
