一、案情介紹
李某于2018年7月19日入職甲公司，擔(dān)任出納一職。2018年7月23日，李某收到甲公司財(cái)務(wù)部郵箱中署名公司副總劉某的郵件，郵件中劉某表示因法定代表人張某有工作安排，故要求公司財(cái)務(wù)人員加入到其指定的QQ群中。遂李某與公司會(huì)計(jì)寧某加入QQ群，群中張某要求李某查詢是否有38萬(wàn)元合同款到賬，李某答復(fù)暫未收到，張某后告知李某合同相對(duì)方孫總已將38萬(wàn)元合同款打到其個(gè)人賬戶，但因合同條款仍需調(diào)整，孫總要求將合同款先轉(zhuǎn)回，因張某正在開會(huì)不方便轉(zhuǎn)款，故要求李某從公司賬戶中轉(zhuǎn)出38萬(wàn)交予孫總。李某收到該指令后打電話詢問甲公司財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人門某，門某表示如確實(shí)著急，則可先轉(zhuǎn)款，再補(bǔ)簽字手續(xù)，并告知李某付款U盾存放的具體位置及使用方法。李某將38萬(wàn)元轉(zhuǎn)至孫某賬戶后不久，甲公司法定代表人張某出現(xiàn)在公司，李某向其轉(zhuǎn)述付款的過程并準(zhǔn)備補(bǔ)辦支出手續(xù)。張某驚詫并表示其未授意李某轉(zhuǎn)賬，李某方發(fā)覺遭遇電信詐騙。李某、門某應(yīng)公司要求至公安機(jī)關(guān)接受詢問并簽署筆錄，對(duì)上述事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)。
2018年7月25日，李某向甲公司提交辭職信，同年8月28日甲公司至朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，主張李某作為專業(yè)財(cái)務(wù)人員在僅憑QQ聊天內(nèi)容，在未經(jīng)核實(shí)真實(shí)性的情況下，擅自使用公司網(wǎng)銀對(duì)外付款，后發(fā)現(xiàn)被詐騙，導(dǎo)致甲公司遭受損失38萬(wàn)元。李某未盡審慎義務(wù)是導(dǎo)致原告損失的根本原因，李某存在重大過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。朝陽(yáng)仲裁作出不予受理決定，甲公司起訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院，庭審過程中李某主張：第一、甲公司無(wú)法證明其實(shí)際遭受電信詐騙及經(jīng)濟(jì)損失的事實(shí)，進(jìn)而無(wú)權(quán)要求李某承擔(dān)所謂的賠償。第二、李某的轉(zhuǎn)賬行為是基于甲公司法定代表張某的指示及財(cái)務(wù)部門主要人員門某的授權(quán)，且李某已盡到合理審慎義務(wù)，付款的行為屬于履行職務(wù)行為，不存在甲公司主張的所謂的嚴(yán)重失職或與他人惡意串通。第三、甲公司在李某正常履行職務(wù)行為的情況下要求其賠償損失不具有合理性，且即便最終認(rèn)定為李某存在一定過錯(cuò)，甲公司要求勞動(dòng)者個(gè)人賠償經(jīng)濟(jì)損失38萬(wàn)元的請(qǐng)求不具有合理性及可執(zhí)行性。
二、案件分析
本案中，李某收到公司副總劉某的指令加入QQ群具有一定的合理性，且QQ群中成員信息與甲公司法定代表人、股東姓名一致，群中交談信息具有高度可信性。同時(shí)甲公司認(rèn)可的早于李某入職的會(huì)計(jì)人員亦在QQ群中，但全程未提出任何異議，可以說(shuō)明即便認(rèn)定甲公司遭遇電信詐騙，詐騙手段之隱蔽非李某一人無(wú)法識(shí)別。同時(shí)，李某作為新員工尚不熟悉付款流程和U盾的使用方法，其付款行為是在財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的授權(quán)及指導(dǎo)下完成的，不存在過錯(cuò)。
另外，勞動(dòng)關(guān)系具有管理與被管理的人身隸屬特性，甲公司作為用人單位對(duì)包括李某在內(nèi)的勞動(dòng)者有廣泛的管理權(quán)限，不僅要制定完善的管理制度，還應(yīng)在勞動(dòng)合同履行過程中對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、管理、監(jiān)督。甲公司無(wú)法舉證證明其制定有完善的財(cái)務(wù)工作流程并對(duì)李某進(jìn)行過相應(yīng)的培訓(xùn)，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》中沒有約定因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，此亦為甲公司敗訴的重要原因。
最后，用人單位享受勞動(dòng)者創(chuàng)造的收益，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和人事風(fēng)險(xiǎn)。即便法院審理后認(rèn)為李某作為普通勞動(dòng)者存在一定過失，在判定賠償數(shù)額時(shí)通常會(huì)結(jié)合其過失程度，從用人單位實(shí)際獲得勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額等因素進(jìn)行綜合衡量及合理認(rèn)定。本案事件發(fā)生時(shí)，李某入職不足一周，未從甲公司獲取任何勞動(dòng)報(bào)酬，而甲公司卻要求李某承擔(dān)38萬(wàn)元損失，極不對(duì)等。綜上，法院對(duì)甲公司的一審訴訟請(qǐng)求及二審上訴請(qǐng)求均未予支持。
三、案件判決情況
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。最終，一審法院經(jīng)審理駁回了甲公司的訴訟請(qǐng)求。甲公司提起上訴，二審法院現(xiàn)已作出生效判決，駁回上訴，維持原判。
四、辦案心得
實(shí)踐中，用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失的案例不斷增多，用人單位的相關(guān)訴求能否得到支持，通常可從勞動(dòng)者是否存在主觀惡意，用人單位是否盡到對(duì)員工的管理義務(wù)、自身管理制度及流程是否存在瑕疵，雙方勞動(dòng)合同中是否對(duì)損失的賠償責(zé)任做出明確約定等方面進(jìn)行考量。
