一、案情介紹
胡某2009年11月2日與甲公司簽訂《勞動合同》，2010年7月至2011年5月任甲公司財務部出納，2011年5月至2015年1月任甲公司財務部會計，2015年1月至2015年10月任甲公司財務部經理。2018年7月6日，甲公司因胡某在2010年7月至2015年1月擔任出納、會計期間，沒有嚴格履行崗位職責，給他人利用職務便利的貪污行為創造了便利條件且未能及時發現和避免，故依據《員工手冊》向胡某送達了《解除勞動合同通知書》。2018年8月，胡某向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求確認甲公司違法解除勞動關系并向其支付賠償金17萬余元。
仲裁庭審過程中，甲公司提交了胡某的《會計資格證書》復印件，證明其屬于專業財務人員，以及胡某簽字確認的書面檢查，其自認在擔任出納未履行日常取現、購買支票、領取銀行對賬單、保管法定代表人人名章的工作職責，對他人不符合財務制度的行為從未予以制止；在擔任會計期間，沒有從事過 應當負責的對賬工作及編制銀行余額調節表工作，而是任由他人代替，造成他人貪污款項達數百萬元的嚴重后果。因此，雖本案中胡某辯解稱之所以未履職系受他人指示，但其本人客觀存在違紀行為的事實并不存在太大爭議。本案最大的風險在于甲公司與胡某解除勞動關系所依據的《員工手冊》欠缺本人簽字的公示告知程序，而是僅提交oa截圖用以證明該制度曾向胡某進行送達，律師評估該證據有無法支撐己方觀點的很大風險。故除依據制度規定解除外，甲公司著重強調胡某財務人員的崗位特殊性，從其未履職行為屬于嚴重違反職業道德的角度加以闡述。最終，仲裁員采納甲公司的意見，裁決甲公司解除勞動合同的行為屬于合法解除，無需支付賠償金。后胡某未就仲裁裁決結果提起訴訟。
二、案件分析
本案中雖甲公司未能提供胡某對《員工手冊》進行簽字確認的相關證據，但胡某屬于專業財務人員，崗位性質不同于一般工作人員，且《會計法》《北京市會計基礎工作規范實施細則》《會計基礎工作規范》等法律法規中均對出納、會計應遵守的職業道德作出明確規定，在處理經濟業務過程中，不為主觀或他人意志左右，應始終堅持按照會計法律法規和國家統一的會計制度進行核算，實施會計監督，確保所提供的會計信息真實、完整、維護國家利益、社會公共利益和正常的經濟秩序。在用人單位中，胡某不僅僅應當遵守用人單位依法制定的各項規章制度，還應當充分知曉違反相關財務制度將給本人及用人單位帶來的諸多風險及不良影響。
三、案件判決情況
根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》13. 在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德的，用人單位是否可以解除勞動合同？
《勞動法》第三條第二款中規定：勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。上述規定是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同。
最終仲裁委裁決認定甲公司解除勞動合同的理由正當，不屬于違法解除，胡某要求支付賠償金缺乏依據，未予支持。
四、辦案心得
勞動關系的解除往往是引發勞資雙方矛盾爆發的導火索，司法審判實務中以要求單位支付違法解除賠償金為主要訴求的案件占有較高比例。該類案件審查的要點主要包含解除是否具備法律依據、制度依據及事實依據三方面，通常情況下只有三方面均具備且無瑕疵的情況下，才具備被認定為合法解除的基礎，反之用人單位將面臨需承擔違法解除法律責任的極大風險。對于制度依據，《勞動合同法》第四條規定，一份行之有效的規章制度必須具備民主協商程序及公示告知程序，實踐中不乏用人單位無法舉證證明具備相關程序而最終承擔敗訴的結果。但是，《北京市高級人民法院關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13條規定，在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同，該內容在特定情況下可以對用人單位起到一定的保護作用。
