一、案情介紹
L某于2009年4月入職Z公司，Z公司主張其接到他人對L某的實名舉報，稱L某冒充部長，以能夠幫助舉報人租賃到某新建倉庫為由，騙取財物。但公司調查時L某拒不配合，拒絕對有關舉報問題作出任何說明，Z公司認為L某的行為已經嚴重違反工作(勞動)紀律和公司制定的規章制度，并給公司名譽造成了十分惡劣的影響。2017年12月25日，Z公司向L某發送了解除通知，內容為L某：鑒于你在公司任職期間被實名舉報冒充部門經理詐騙他人財物等行為，在與舉報人調查核實后，你在規定的時間內未能按要求向公司提供相關材料，你的行為給公司造成嚴重惡劣影響，依據與你簽訂的《勞動合同》第八項第十九條相關規定，公司決定于2017年12月21日解除與你簽訂的《勞動合同》。后L某向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求Z公司支付違法解除勞動合同賠償金32萬余元。
二、案件分析
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。比如依據曠工辭退員工的情形，如果無法提供考勤記錄等證據證明員工確實存在曠工達到嚴重違紀的事實，那么，公司將因未能提供證據證明其事實主張而承擔舉證不能的法律后果。
法院認為，雖然L某在Z公司的調查中未告知部分出差期間的事實，但該行為并未嚴重至需解除勞動合同的程度，Z公司解除與L某的勞動合同屬于重大事宜，必須有充分的證據證明L某存在冒充部門經理詐騙他人財物的行為。對此法院認為，Z公司所稱的舉報人胡某未出庭作證，其書寫的舉報信等內容為其單方陳述，在Z公司與胡某的談話筆錄中，胡某亦表示L某收受錢財等事實均無證據予以證明。胡某所提交的照片無法識別為L某，亦無法證明L某接受胡某所稱的財物和服務。
三、案件判決情況
根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的；
《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
因此，法院無法認定L某存在胡某所舉報的違紀行為。因此，Z公司與L某解除勞動合同缺乏事實依據，屬于違法解除，Z公司應向L某支付違法解除勞動合同賠償金。
四、辦案心得
依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。基于上述法律規定，用人單位一方面不能隨意使用自主用工權侵犯勞動者的合法權益，任性地進行勞動管理。另一方面，用人單位在用工過程中也要注重證據收集與留存，對法律規定的應當由用人單位承擔舉證責任的事項，如果用人單位無法舉證的，將可能承擔舉證不能的不利后果。
