一、案情簡介
張某2017年3月1日入職甲公司，擔任產品管理總監職務，2017年3月至6月工資為52000元（包含崗位工資41600元及績效工資10400元）；2017年7月工資調整為67600元，（包含崗位工資57500元及績效工資10100元）。2017年10月30日，張某辦理了離職手續，簽署了《員工離職審批表》《員工離職手續單》。2018年2月，張某向北京經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求甲公司支付2017年3月1日至10月30日期間延時加班工資208825元、周末加班工資24864元，并提交《平日加班統計表》（自行制作）、《考勤管理系統》（打印件）、往來郵件予以證明加班事實及加班時長。
針對張某的仲裁請求，甲公司主張，張某在職時系我司高級管理人員，按照《北京市企業實行綜合計算工時制度和不定時工作辦法》第十六條第二款規定，企業高級管理人員實行不定時工時制度可以不辦理審批手續，故按照《北京市工資支付規定》第十七條規定，無需向其支付加班工資，而且我司執行加班審批制度，未經批準不屬于加班。另在離職時張某本人已確認所有薪酬均已結算完畢，與單位不存在任何糾紛，張某作為完全民事行為能力人，該聲明系對自身權利的處分，綜上對其要求支付加班費的主張應全部予以駁回。
經查，2017年10月30日，張某簽署的《員工離職審批表》中有本人簽字，其對該證據的真實性無異議，離職原因為個人原因申請辭職，同時顯示本人確認已完成上述手續，即日起解除與甲公司的勞動關系，本人明確知悉相關法律法規規定的各項權利，在公司工作期間的所有薪酬福利等已結算完畢，包括但不限于工資、獎金、津貼、補貼、帶薪年休假、社會保險、加班費等，確認與公司不存在任何糾紛。本表格內容均為我親筆填寫，清晰知曉各項內容所表達的含義及將承擔的法律后果。
二、案件分析
本案的裁決結果與張某簽署的《員工離職審批表》有著密不可分的聯系。司法審判實務中對于再無爭議條款是否有效通常審查以下因素：一、是否確由勞動者本人作出的意思表示，主要體現為是否為勞動者本人親筆簽字，如勞動者否認系本人筆跡，可申請對筆記進行鑒定，假設經鑒定確非本人簽字，則再無爭議的表述當然對勞動者不產生約束力。二、再無爭議所涉及的事項是否違反了法律法規的強制性規定，例如繳納社會保險為《社會保險法》賦予勞資雙方的強制性義務，不允許通過協商的方式免除該義務，因此在用人單位未繳納或未足額繳納社會保險的情況下，即使簽署有再無爭議條款，也不能限制勞動者要求用人單位繳納或補繳社會保險的權利。三、簽署再無爭議條款時是否為勞動者真實意思表示，如勞動者有充分的證據證明再無爭議系在用人單位欺詐、脅迫或乘人之危的情況下做出的非真實的意思表示，則該條款的有效性將受到沖擊，有極大的被認定為無效的可能性，進而不能單純以此對抗勞動者提出的相關訴求。
三、案件判決情況
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
最終，仲裁委經審理后認為因張某已認可與甲公司之間不存在未結事項及任何爭議，且無證據證明簽署《員工離職審批表》時甲公司存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，故對于張某要求甲公司支付加班工資的主張未予支持。
四、辦案心得
在勞動爭議案件中，常常存在一部分勞動者在簽署的《解除勞動關系協議書》中或在辦理離職交接手續時書面確認與用人單位不存在未結事項及勞動爭議，承諾不再要求用人單位支付任何費用、補償或賠償，但此后又提起勞動仲裁主張加班費、未休年假工資等事項的情況。此種情況下，勞動者作出的再無爭議確認能否對抗其提出的仲裁主張，應根據不同條件判斷。
