用人單位員工管理常見問題之法律分析（上）

　　員工管理是影響用人單位運營、生存及發展的重要因素，律師在為顧問單位提供日常咨詢、上門服務及代理勞動爭議案件過程中發現，許多用人單位在員工管理的過程中存在不科學、不規范甚至違法的現象，給勞資糾紛埋下了隱患?，F就用人單位在員工管理的過程中存在的常見的部分法律問題簡要分析如下，以供參考。
　　1、用人單位可以單方調整員工工作崗位嗎？《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。只要內容沒有違反法律規定，一經簽訂，該合同對雙方均具有法律約束力，雙方均應按照合同的約定履行各自的權利義務。對勞動合同的任何變更，均應當遵循平等自愿、協商一致的原則。根據上述法律規定，在用人單位和勞動者未能達成一致的情況下，只有出現了員工不能勝任工作、員工患病或非因工負傷不能從事工作及客觀情況發生重大變化的情況下，用人單位才能變更勞動合同，調整勞動者工作崗位，隨意單方調整崗位是違法行為。
　　2、用人單位可以延長員工的試用期嗎？
　　《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
　　根據上述法律規定，用人單位在與員工協商一致的情況下，可以變更原勞動合同內容，延長員工的試用期。但是延長后的期限不能超過法定試用期限，且需要簽訂書面變更協議。若員工不同意延長試用期，用人單位不能單方作出延長試用期的決定。
　　3、用人單位可以對員工進行罰款嗎？
　　《勞動法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！秳趧雍贤ā返谒臈l規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！缎姓幜P法》第八條規定：行政處罰的種類：（一）警告；（二）罰款；……
　　根據《行政處罰法》的相關規定，罰款屬于一種行政主體對違法相對人的一種行政處罰措施。從法律地位上講，用人單位與員工屬于平等的民事主體，用人單位不具備行政處罰權，不能對員工進行罰款。建議對員工的遲到、早退等違紀行為，通過建立績效工資制度的方式，用績效管理來實現。（未完待續）