規范人力資源管理避免員工離職后糾紛

　　某培訓中心是我所常年法律顧問單位。李某2007年6月進入該培訓中心工作，崗位為廚師，月工資3000元。某培訓中心與李某簽有勞動合同。2011年6月，因單位轉制，某培訓中心與李某簽訂《轉制人員安置協議》，解除了與李某的勞動關系。李某認為工作期間其每天加班2個小時但培訓中心從未支付過該筆加班費用，故向北京市懷柔區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求：一、支付2009年6月4日至2011年6月4日延時1440小時加班工資37241元；二、支付2008年至2010年年終獎金12000元；三、支付2008年至2010年過節費、奧運、國慶獎金20000元。
　　我所勞動人事部律師接受顧問單位委托，受理本案后認為：
　　一、李某要求某培訓中心支付2009年6月4日至2011年6月4日的延時加班工資37241元，無事實和法律依據。
　　首先，雙方已經對李某加班情況進行依法核算，簽訂了相關協議，某培訓中心足額支付了加班工資，李某再行主張缺乏依據。2011年6月，某培訓中心與李某簽訂轉制人員安置協議，雙方依法核算李某加班情況及支付的加班工資數額，均有李某本人的簽字確認。轉制人員安置協議第二條第二款規定：李某有權獲得某培訓中心與李某共同認定的補發休息日加班、年休假加班等工資共計28840元，明確表明系雙方共同認定，協議第六條明確約定：本協議各方蓋章后生效，各方均應遵守，不得違約，否則需負賠償責任。附件二的加班費及年休假確認單中，雙方再次明確了雙方共同認定及核算的加班費工資補償數額為24640元，且明確說明休息休假時間來源于李某本人申報的《培訓中心職工休假、休息申報表》，結合中心留存的勞動合同、工資表測算得出，支付該補償金額后，雙方對補償項目即已結清。由此可見雙方對在職期間的加班費已全部結清，無任何爭議，應視為李某放棄主張相關權利，其再行主張各項權利無任何事實與法律依據。
　　其次，某培訓中心單位實行加班審批制度，經審批才構成有效加班。雙方2008年7月1日簽訂的勞動合同書第十條明確約定：乙方加班應當履行審批手續，未經審批確認的超時工作無效。而實際執行中某培訓中心也一直執行的是加班審批制度，2011年4月28日李某向某培訓中心提交的《培訓中心職工休假、休息申報表》中，李某自行申報了加班情況，有李某本人及部門負責人、財務負責人簽字確認，且李某再次明確聲明保證申報內容真實，如有虛假愿意承擔法律責任。從李某申請情況來看，并未申報過任何延時加班情況，現又主張每天延時加班2小時，明顯互相沖突，且與事實不符。同時，2008年7月1日簽訂的勞動合同書第十七條約定：乙方對當月工資有異議的應在發放之日起3日內向人事部門提出，逾期未提出的視為沒有異議。李某也從未對工資發放提出過任何異議。
　　再次，李某并未舉證證明其存在延時加班的情況，應承擔不利后果。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。李某未舉證加以證明，亦應承擔不利后果。
　　此外，申請主張的加班工資數額明顯不符合常理，主張兩年共計720天每天都在延時加班，明顯與事實不符且不合常理。
　　二、李某主張2008-2010年三年的年終獎金12000元、過節費及奧運會、國慶獎金20000元無事實及法律依據。
　　首先，雙方勞動合同對薪酬待遇有明確規定，并無任何關于獎金及過節費的約定及規定，尤其是雙方2007年6月15日簽訂的勞動合同第六、第七條更明確約定：甲方每月30日前以貨幣形式支付乙方工資3000元，除此之外，乙方不再享受其他任何形式的補貼和報酬。該約定系雙方真實意思表示，合法有效。
　　其次，李某在職期間除2010年端午節發放過200元外，并未發放過任何年終獎及過節費等，且并非某培訓中心的法定義務，更能證明李某的該項請求無任何依據。
　　三、李某系2011年11月17日提起勞動仲裁，其主張2008年至2010年的各項待遇均已超過一年的仲裁時效，不應支持。
　　北京市懷柔區勞動人事爭議仲裁委員會審理本案后認為：獎金、過節費屬福利待遇范疇，用人單位有權依據自身的經營狀況，自主決定是否發放。李某在職期間從未享受過該福利，亦未提供證據證明單位其他員工均已享受該福利，現其要求支付年終獎金、奧運獎金、國慶獎金及過節費的請求無法律依據，故不予支持。李某主張延時加班的證據為復印件，對該證據的真實性無法確定，依據現有證據無法證實李某存在延時加班情況，故對其要求支付延時加班工資的請求亦不予支持。
　　自2008年《勞動合同法》開始實施以來，勞動爭議案件的數量逐年增多。通過對這一類案件審理結果的統計我們可以看到，用人單位敗訴比例較大，要么被判敗訴，要么主動與勞動者調解結案，絕大多數案件中勞動者都處于有利地位。之所以會是這樣的結果，很重要的原因就是用人單位平時的人力資源管理不規范，很多管理模式和手續不符合法律規定。當勞動者與用人單位關系融洽時可能怠于主張自己的權利，但是當與用人單位產生較大糾紛采取法律途徑維權時，用人單位就會為自己平時不規范的管理付出代價。而且勞動爭議糾紛具有很強的示范效應，雖然勞動案件爭議的標的往往并不大，但用人單位一個案件的敗訴往往會使其他員工紛紛效仿，這樣的后果用人單位難以承受。而本案中，某培訓中心之所以能夠完勝勞動者，就是因為其平時在法律顧問指導下人力資源管理較為規范，而且在與勞動者簽訂《轉制人員安置協議》時對可能產生爭議的問題進行了合理處置，有效地維護了自己的權益，其做法值得其它單位學習。