競業限制操作實務

　　【案例】員工遵守競業限制，公司應當支付經濟補償
　　楊某2008年6月1日進入北京某科技公司擔任技術崗位工作，月工資為8000元，勞動合同期限至2011年5月31日。雙方同時簽訂了《保密與競業限制協議書》，該協議設定了楊某離職后兩年的競業限制義務，但未約定補償金。勞動合同到期后，雙方未再續簽。勞動關系終止后，楊某一直在家休息，2012年6月，楊某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付兩年的競業限制補償金。
　　【審理結果】
　　勞動爭議仲裁委員會經審理認為：公司提出的未約定補償則競業限制協議無效的答辯沒有法律依據；同時，公司在庭審中明確表示放棄以后的競業限制要求，楊某可以不必再遵守競業限制義務，但在2011年6月至2012年5月的期限內，楊某實際遵守了競業限制義務，公司應當向楊某支付該期間的競業限制補償金。
　　【律師評析】
　　我國現行法律一方面要保護企業的商業秘密，另一方面也要保護勞動者包括各種人才的自主擇業權利。那么，如何才能較好地平衡這對關系，做到既能保護企業的商業秘密，又能兼顧到人才流動的合理性呢？簽訂競業限制協議是目前用人單位普遍采取的做法之一，尤其是在很多技術含量高的行業及企業。
　　所謂競業限制，是指為防止商業秘密的泄露，用人單位與掌握商業秘密的勞動者通過競業限制協議約定，在解除或者終止勞動合同后，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，用人單位則給予勞動者一定的經濟補償。
　　那么，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，是否導致協議無效？在司法實踐中，一般認為不應簡單據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，由裁判機構根據合理性原則確定補償費數額。
　　在本案中，楊某遵守了競業限制義務，公司就應當向楊某支付競業限制補償金，作為其就業受限的合理補償。
　　【律師提示】
　　1、競業限制協議限于負有保守用人單位商業秘密的勞動者。由于簽訂競業限制協議需要支付勞動者一定的競業限制補償金，所以，是否與勞動者簽訂競業限制協議，應依勞動者職位的高低以及有無接觸商業秘密的機會等：作出不同的認定。為避免單位支付更多的成本，單位可以對員工進行分類，包括掌握核心商業秘密的員工、掌握一般商業秘密的員工和不掌握商業秘密的員工，根據單位的實際情況，選擇簽訂競業限制協議的員工和期限。
　　2、簽訂競業限制協議的，用人單位應當按月向勞動者支付經濟補償。一般認為，用人單位在勞動合同終止或解除后，沒有按照約定支付競業限制補償金，勞動者則有權利不受競業限制條款的限制，用人單位不能追究勞動者的責任；但若勞動者遵守了競業限制協議的約定，可以要求用人單位支付競業限制經濟補償。
　　3、一般而言，競業限制的期限應當取決于該商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢持續的時間和勞動者掌握該商業秘密的程摩、技術水平的高低。對于不同類型和性質的商業秘密，其競業限制期限可以不同，但不能超過法律規定的最長期限兩年。超過兩年的部分由于與法律的強制性規定相沖突，歸于無效。
　　4、用人單位認為不再需要勞動者遵守競業限制協議的，應明確告知勞動者。在競業限制協議履行過程中，用人單位認為某項技術不再需要保密的，或者沒有保密的必要性的，可以解除競業限制協議，但應當明確的告知勞動者。告知勞動者后，則競業限制協議對雙方不再具有約束力，用人單位可以不必再支付補償金。
　　【法律規定】
　　《中華人民共和國勞動合同法》
　　第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
　　第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
　　在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。