《北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》要點解讀

　　2014年5月，北京市高院出臺了《北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下簡稱《紀要》）。作為直接指導北京市各勞動爭議仲裁委員會、各人民法院審理勞動爭議案件的指導性文件，《紀要》對于以往實踐中很多存在爭議的問題有了較為明確的意見，尤其是以下四點更應注意。
　　一、在校學生在用人單位進行實習，是否應認定勞動關系？
　　主體是否適格是確定勞動關系的重要條件。一直以來很多用人單位在人力資源管理中存在這樣的誤區，即認為在校學生不是勞動者，所以當然不會與其形成勞動關系。但實際上依據原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定，在校生只有在業余時間勤工助學的情況下才可以不視為就業、可以不簽訂勞動合同，其他情況下是否與單位形成勞動關系要視雙方實際的權利義務關系而定。
　　《紀要》對這一問題明確指出在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外。所以，用人單位今后在對在校學生進行人員管理過程中，應當提高法律意識，注意管理方式，以免被認定為與在校學生構成事實勞動關系，被迫承擔社保、加班費等基于勞動關系的各項義務。
　　二、HR未與用人單位訂立書面勞動合同主張雙倍工資能否支持？
　　在實踐中，作為用人單位的人力資源管理者的HR向單位主張未簽書面勞動合同的雙倍工資能否得到支持一直是一個備受爭議的問題。支持者認為訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，HR無論因何種原因未簽勞動合同均屬于用人單位內部的管理問題，但只要未履行法定義務，就應當承擔法律責任，這樣才能促使用人單位不斷完善內部管理制度，依法履行各項法定義務。否定者認為，作為單位人力資源管理者的HR主張未簽訂勞動合同的雙倍工資是一種監守自盜的行為，如果支持這樣的行為有違法律的基本原則，對單位顯失公平，故不應支持。
　　《紀要》對這一問題采取了極為務實的態度，規定：用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。應當說這樣的規定是比較符合實踐中的實際情況，是較為公平的。
　　三、用人單位存在規避簽訂無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情況如何處理？
　　在本單位的工作年限與勞動者的很多切身利益息息相關，所以很多用人單位為規避簽訂無固定期限勞動合同和連續計算工作年限，采取了很多變相中斷工作年限或變更單位主體的手段，而這些規避行為是否有效在以往的審判實踐中爭議較大。
　　《紀要》對這一問題采取了列舉式解釋，規定用人單位采取以下行為的，勞動者訂立固定期限勞動合同和工作年限的次數仍應連續計算：
　　（一）為減少計算勞動者的工齡，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同后重新與其簽訂勞動合同的；
　　（二）通過設立關聯用人單位，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；
　　（三）僅就勞動合同的終止期限進行變更，用人單位無法做出合理解釋的；
　　（四）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經營內容與勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化的；
　　（五）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
　　四、固定期限勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者協商對勞動合同終止時間作出變更，是否認定屬于簽訂了兩次勞動合同？
　　以往一些用人單位為不與員工簽訂無固定期限勞動合同的情況，采取對原勞動合同期限進行變更的方式以規避被認定連續簽訂兩次書面勞動合同。以往在處理此類案件中存在一定爭議，但《紀要》仍然針對這樣的情形下具體情況進行了詳細的規定：用人單位與勞動者協商一致變更固定期限合同終止時間的，如變更后的終止時間晚于原合同終止時間，使整個合同履行期限增加，視為用人單位與勞動者連續訂立兩次勞動合同。對初次訂立固定期限合同時間變更的，按連續訂立兩次固定期限勞動合同的相關規定處理，對兩次及多次訂立固定期限合同時間變更的，按訂立無固定期限勞動合同的相關規定處理。如變更后的終止時間比原合同終止時間提前，使整個合同履行期限減少，則僅視為對原合同終止時間的變更。