N女士原系北京Z公司（以下簡稱Z公司）員工，自2015年9月起因各種病因（后期主要為抑郁狀態(tài)）長期休病假，Z公司按照單位《員工手冊》的規(guī)定向其按月發(fā)放病假工資。病假期間，雙方也曾就解除勞動(dòng)合同一事進(jìn)行多次協(xié)商，但因N女士要求Z公司支付遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的離職補(bǔ)償金額，故雙方一直未能就解除勞動(dòng)合同這成一致意見。因?yàn)閆公司《員工手冊》中對于醫(yī)療期內(nèi)的病假待遇規(guī)定了較高的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，所以待到2017年3月底，Z公司認(rèn)為N女士18個(gè)月的醫(yī)療期已滿，故開始按照北京市最低工資的80%發(fā)放其病假工資。而N女士認(rèn)為其屬于精神類疾病，應(yīng)當(dāng)適用24個(gè)月的醫(yī)療期，單位發(fā)放的病假工資不足額，故申請勞動(dòng)仲裁，要求Z公司補(bǔ)足2017年4月的病假工資差額。后因雙方于2017年8月終于就解除勞動(dòng)合同及其他爭議事項(xiàng)達(dá)成了一次性解決方案并簽訂了《勞動(dòng)合同解除協(xié)議書》，故N女士于2017年8月28日向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)撤回申請。勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)于同日同意了N女士的撤回申請。
本案中，雙方爭議的焦點(diǎn)實(shí)際上是抑郁狀態(tài)的醫(yī)療期認(rèn)定。坦率地講，在勞動(dòng)仲裁和法院司法審判中，對抑郁狀態(tài)的醫(yī)療期認(rèn)定一直存在很大的爭議和混亂。而爭議和混亂的原因，一方面是法律界對于《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》第二條的理解不同，另一方面是醫(yī)學(xué)界對抑郁狀態(tài)和抑郁癥之間缺乏明顯的邊界。
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》第二條規(guī)定根據(jù)目前的實(shí)際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。這一條款本來是對醫(yī)療期延長的規(guī)定，但由于對前半句對于某些特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的的理解不同，導(dǎo)致實(shí)踐中各地區(qū)對于癌癥、精神病、癱瘓這三種特殊疾病的醫(yī)療期認(rèn)定存在兩種不同意見。一種意見是所謂的24個(gè)月尚不能痊愈是指仍按照總工齡和司齡確定醫(yī)療期，因?yàn)檎Ｓ?jì)算醫(yī)療期最長也就24個(gè)月，所以這里所說的24個(gè)月尚不能痊愈是指法定醫(yī)療期滿仍不能痊愈的情況。但還有一種意見是，既然規(guī)定了24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈經(jīng)批準(zhǔn)還可以延長，所以從字面意思來看即意味著癌癥、精神病、癱瘓這三種特殊疾病的醫(yī)療期應(yīng)為至少24個(gè)月的意思。目前，北京等地區(qū)大多采用第二種觀點(diǎn)，而上海等地區(qū)則多采用第一種觀點(diǎn)。
而就醫(yī)學(xué)來講，在向精神科、神經(jīng)內(nèi)科、司法精神病學(xué)方面的專家請教后得知，一般認(rèn)為抑郁癥屬于精神病，而抑郁狀態(tài)可能尚不構(gòu)成精神病，但醫(yī)學(xué)界似乎也難以通過明確的、可量化、可識別的指征來清晰地劃分二者之間的界限。而且通過案例檢索，發(fā)現(xiàn)也有被診斷為抑郁狀態(tài)的患者在勞動(dòng)爭議案件審理過程中被鑒定或被診斷患有抑郁癥。所以在員工缺乏明顯的精神病指征但又確實(shí)因?yàn)楣ぷ鲏毫薮蠡蛞蚺c單位領(lǐng)導(dǎo)存在矛盾等原因情緒出現(xiàn)異常時(shí)，醫(yī)學(xué)往往難以對其是否患有精神病給出令人信服的結(jié)論，而這不但可能會(huì)對法律的適用造成影響，還可能會(huì)促使勞資雙方的糾紛進(jìn)一步惡化。
在本案中，在單位看來，單位的病假待遇優(yōu)厚、充滿人情關(guān)懷，而員工不但不斷變換請病假的理由，還不配合單位的管理要求，在與單位協(xié)商離職的過程中又不斷提出遠(yuǎn)高于法律規(guī)定的補(bǔ)償方案致使協(xié)商始終處于停滯狀態(tài)，單位按照其工齡和司齡核定醫(yī)療期并給予其遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的病假待遇真可謂是仁至義盡！而在員工看來，單位想將其單方辭退并沒有站得住腳的道理，想要她離職就必須滿足她的條件，而作為在單位工作了近20年的老員工，其勞苦功高，現(xiàn)在單位業(yè)績下滑就想卸磨殺驢，哪有這樣便宜的事，雖然其休假時(shí)間很長，但有正規(guī)醫(yī)院開具的診斷證明，主張的也是單位員工手冊中規(guī)定的待遇，并無任何不妥。因?yàn)閱T工收入水平很高，所以與一般的勞動(dòng)者維權(quán)不同，其在請假時(shí)就委托了在行業(yè)內(nèi)很有知名度的勞動(dòng)法律師作為其代理人，所以整個(gè)過程中，勞資雙方針尖對麥芒，毫不相讓，各種律師函件你來我往，雙方的律師也進(jìn)行過面對面的談判。總之，本案在庭審之前，勞資雙方就已經(jīng)在法律理解與適用上進(jìn)行了相當(dāng)專業(yè)的激烈論辯，這在勞動(dòng)爭議案件中是不多見的。
本案中雖然雙方爭議巨大，但最后仍能就解除等糾紛達(dá)成一攬子解決方案，應(yīng)當(dāng)說跟Z公司平時(shí)尊重法律、依法經(jīng)營、營造和諧充滿人文關(guān)懷企業(yè)文化的努力是分不開的。面對員工長期休假、拒絕溝通的情況，Z公司仍然堅(jiān)持在法律框架內(nèi)對員工進(jìn)行管理，既不放松對員工履行提交病假單、履行請假手續(xù)等各項(xiàng)義務(wù)的監(jiān)督，也不作出任何跨越法律界限的不當(dāng)行為，依照法律規(guī)定和員工手冊的承諾完整地履行了自己作為用人單位的各項(xiàng)法定義務(wù)，在每一個(gè)重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)也均以書面通知的形式固定了證據(jù)。員工雖然也委托了律師四面出擊，但卻始終無法抓住單位的辮子。最終在Z公司HR的努力下，歷時(shí)近兩年，終于促使員工在單位劃定的單位內(nèi)達(dá)成和解，堪稱用人單位員工關(guān)系管理的典范。
從本案中可以看出，面對勞動(dòng)立法的傾斜性保護(hù)，用人單位要想充分實(shí)現(xiàn)管理職能，人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須在前期就做好制度建設(shè)，并在日常管理中認(rèn)真予以落實(shí)。在與員工發(fā)生爭議時(shí)，尤其是醫(yī)療期等可能導(dǎo)致勞資雙方長期對抗的事件，用人單位首先要保證的是堅(jiān)持依法履行自己的各項(xiàng)法定義務(wù)并保存好相關(guān)的證據(jù)，只有這樣才能底氣十足地面對自詡為弱者的勞動(dòng)者利用法律的特別保護(hù)所進(jìn)行的各種對抗，也只有這樣才能在勞動(dòng)者也聘請專業(yè)的勞動(dòng)法律師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行積極維權(quán)時(shí)還能堅(jiān)持立場、堅(jiān)持原則、最終促使事件得到圓滿地解決。
北京市岳成律師事務(wù)所律師 劉濤
