律師提示--規(guī)章制度與勞動關(guān)系

　　按：企業(yè)的規(guī)章制度正式名稱為企業(yè)勞動規(guī)章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業(yè)規(guī)則等等。規(guī)章制度的制訂權(quán)是法律賦予企業(yè)的用人權(quán)的重要組成部分。因此，企業(yè)制訂規(guī)章制度也稱為企業(yè)內(nèi)部法。
　　由于企業(yè)規(guī)章是由企業(yè)制訂用來約束勞動者的規(guī)范，實踐中關(guān)于某些規(guī)章的法律效力問題即該規(guī)章是否具有法律效力問題便成了許多勞動糾紛產(chǎn)生的原因和爭議的焦點。
　　規(guī)章制度的效力
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
　　從該條規(guī)定的內(nèi)容看，企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊）要能成為法院裁判的依據(jù)，也即具有法律效力，應滿足兩個條件：一是制訂的內(nèi)容合法，即內(nèi)容不違背有關(guān)法律法規(guī)及政策；一是制定的程序合法，即要經(jīng)過民主程序和公示程序。
　　雖然企業(yè)有權(quán)利制訂規(guī)章制度，但依據(jù)國務院有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在制訂有關(guān)職工切身利益的規(guī)章制度時，必須經(jīng)過職工代表會議或職工會議的通過。《上海市勞動合同條例》規(guī)定：工會應當為勞動者提供勞動合同方面的指導、幫助，對用人單位履行勞動合同的情況進行監(jiān)督。用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的，工會應當代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同中的合法權(quán)益。用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
　　規(guī)章制度（員工手冊）是讓員工遵照執(zhí)行的，而要遵照執(zhí)行就首先得讓其知曉手冊的內(nèi)容。公示程序就是讓制訂的規(guī)章制度（員工手冊）為員工所知曉。
　　一般來說，用人單位的規(guī)章制度可以通過勞動合同、培訓、公告、傳閱或分發(fā)等方式公示。
　　不少企業(yè)有內(nèi)部的網(wǎng)絡，所以企業(yè)把規(guī)章制度在網(wǎng)上一放，就認定是告知了。這種告知是不夠完善的。與此相同的還有通過電子郵件的告知，如果這個電子郵件發(fā)出后沒有確認對方是否收到或者即使是確認收到了，而不能保證收到人一定打開來看……法院拿勞動爭議處理部門在處理這類爭議時，就把告知作為必須程序。如果企業(yè)沒有證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過有效的告知程序，不會認定這個規(guī)章制度有效。
　　規(guī)章制度的合理性
　　在《勞動法》把企業(yè)規(guī)章制度的制訂、實施的權(quán)利授予用人單位后，就自然而然會產(chǎn)生企業(yè)規(guī)章制度合理性的問題，也就是如何來把握規(guī)章制度制訂與實施中的度。合理不合理的度，是要根據(jù)不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的崗位、職務來決定，不可能有什么統(tǒng)一的國家標準或地方標準。既然外部不可能制訂用人單位規(guī)章制度的標準，那么就需要企業(yè)內(nèi)部有合法合理的協(xié)調(diào)機制。這個機制的最重要方面，就是企業(yè)職工大會和職工代表會議制度。這就要求我們最大限度地發(fā)揮工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用，比如，工會與行政對工資與其他關(guān)系的協(xié)商制度。通過這些民主監(jiān)督機制來保證企業(yè)規(guī)章制度的合法和合理。
　　目前，在企業(yè)規(guī)章制度問題上，缺少的是產(chǎn)生問題后的協(xié)商監(jiān)督機制。這個問題在許多沒有建立職工代表會議制度，也沒有成立工會的企業(yè)非常突出。由于許多用人單位在這方面的不完善，當發(fā)生爭議后，如果雙方不能協(xié)商一致，只能通過打官司的辦法來解決。
　　相對來說，在企業(yè)規(guī)章制度法律地位的問題中，合法性的認定比較容易些，可以從制訂、執(zhí)行等環(huán)節(jié)來判別，比較復雜的是合理性，如何把握合理與不合理之間的度。比如什么叫：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的？怎樣的情況叫對用人單位利益造成重大損害的？法律法規(guī)不可能都詳細作出規(guī)定。這就有一個被大多數(shù)人認同的問題，這個規(guī)章制度被一個企業(yè)的大多數(shù)職工認同了，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認為不合理，那么這個規(guī)定就有問題。
　　規(guī)章制度和勞動合同的權(quán)限
　　規(guī)章制度是針對所有的員工的，雖然對一個單位來說，勞動合同一般采取格式合同，基本相同，但是也可能對不同的人有不同的特定約定，在法律上原則上有一個原則，即特別的規(guī)定優(yōu)于一般的規(guī)定。比如從一般的規(guī)定來說，解除勞動合同的經(jīng)濟補償是根據(jù)勞動者在該單位的服務年限決定，服務一年給予本人一個月的工資；但是如果雙方在合同中約定，解除勞動合同的經(jīng)濟補償是服務一年給予2個月工資的經(jīng)濟補償，那么這個約定就優(yōu)先于一般的規(guī)定，也就是說解除合同的經(jīng)濟補償是一年2個月的工資。