重點解讀--保護勞動者合法權益促進勞動關系和諧穩定

　　從有利于勞動者維權界定勞動爭議發生之日
　　問：解釋第一條首先解釋勞動爭議發生之日，用意何在？
　　答：（略）
　　勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產，秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。為了解決這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解條議，主要發生在欠薪糾紛、解除合同的經濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位書面拒絕作為界定爭議發生的標準，否則以勞動者主張權利之日作為標準。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定解除合同之日為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標準。
　　持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付
　　問：欠薪糾紛是當前勞動關系領域比較突出的矛盾，司法解釋規定了什么新的措施？
　　答：（略）本解釋第二條規定，在勞動關系存續期間，用人單位連續拖欠工資但以六十日仲裁時效進行抗辯拒付的，人民法院不予支持。作出這一解釋的依據是，雖然勞動法有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現階段社會就業形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題，又要保住飯碗，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。
　　其次，對欠薪逃匿的問題，我們在解釋的第十四條規定，勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其財產保全申請時，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。這就給廣大的勞動者提供一個簡便髙效的保護手段。
　　憑工資欠條可以直接向法院起訴
　　問：對廣大進城務工人員（俗稱農民工）的工資拖欠糾紛，司法解釋有無規定相應的保護措施？
　　答：為廣大進城務工人員（俗稱農民工）提供有效的勞動法保護，特別是積極解決建筑領域拖欠農民工工資的問題，是黨中央、國務院高度關心的問題，也是最高人民法院一直著力解決的問題。在過去的有關司法解釋和司法文件中我院規定了相關的保護措施。這個解釋主要的新意就是明確勞動者以單位的工資欠條作為證據可以直接向人民法院起訴。這項措施也是方便廣大農民工依法追索工資的舉措。（略）
　　如果勞動者愿意將此類糾紛申請勞動仲裁，通過仲裁處理糾紛也是可以的。
　　不得非法扣押勞動者證件、檔案、押金
　　問：現在有些用人單位強迫勞動者交保證金，解除合同時不退還，或者解除勞動合同后不給勞動者辦理人事檔案、社會保險關系等手續移轉的，法院是否處理？
　　答：禁止用人單位向勞動者收取保證勞動合同訂立和履行的定金、保證金、抵押金、抵押物，禁止扣押勞動者的身份證件、工資檔案、人事檔案、社會保險檔案，是國家勞動和社會保障行政主管部門有明確規定的。但在實踐中，還是有一些用人單位不依法辦事，違法收取保證金等，勞動者為了就業，不敢在勞動關系存在期間向勞動監察部門投訴，直到解除勞動關系時寄希望通過仲裁或者訴訟手段給予救濟，也有的用人單位出于義憤，對勞動者提出解除勞動合同的，以扣押丟棄人事檔案、社保檔案等手段予以制裁，導致勞動者再就業困難，利益受損。這個司法解釋在向社會公開征求意見時，很多網民和讀者向我院反映，希望對上述兩個問題從司法解釋上也加以規制。我們經過研究認為，這些要求是符合立法本意的。勞動法規定因履行勞動合同產生的爭議可以訴訟到法院，勞動合同解除和解除合同后產生的附隨義務糾紛也應屬于勞動合同履行爭議的延伸，應當擴大在上述情況下對勞動者的救濟渠道。所以，解釋第五條規定：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
　　倡導多元手段化解勞資矛盾
　　問：這個解釋如何體現運用多元的手段解決勞動爭議？
　　答：我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是協商--調解--仲裁--訴訟，因此，訴訟是處理勞動爭議的一種手段，而不是唯一的手段。我們在解釋第十三條規定勞動爭議的仲裁申請期間因向對方當事人主張權利、向有關部門申請權利救濟或者對方當事人同意履行義務而中斷，就是意味著當事人之間的協商解決糾紛、有關部門的調解、仲裁、行政處理都是解決勞動爭議的有效手段，都是有利于勞動爭議最終得到圓滿解決，而不會妨礙或者制約當事人訴權的行使和保護。（略）
　　依法賦予勞動合同和集體合同的優先效力
　　問：解釋第十六條規定勞動合同和集體合同比單位的規章制度具有優先適用的效力，如何理解？
　　答：人民法院審理勞動爭議案件的基本目的之一，就是為了既保護廣大勞動者的合法權益不受侵犯，又維護和支持用人單位依法行使勞動用工自主權，促進企業加強規范管理和民主管理，健全勞動用工的規章制度。為了預防和減少勞動爭議，倡導運用協商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關系，維護和推行集體勞動合同制，解釋第十六條規定了用人單位所制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。這就確定了集體合同的優先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利，從而促進勞動力市場管理秩序的規范。