員工入職提供虛假信息，公司該怎么辦？
文＼佘圣男
北京岳成律師事務所黑龍江分所律師
好的員工對企業的發展有著積極的促進作用。但有的時候求職者為得到一份合適工作時會向單位提供虛假信息。那么，在入職后單位得知員工的虛假情況是否可以解除勞動合同呢？
遇到這種情形時，筆者認為，需分情況討論。若是該虛假情況與勞動合同直接相關，單位因該虛假信息而產生錯誤認識，且足以影響勞動合同能否成立，單位可以以欺詐為由解除勞動合同；若是員工雖然提供了虛假情況，但與勞動合同無關，屬于對個人隱私的虛偽陳述，單位便不能以欺詐為由解除勞動合同。
下面，筆者將用簡單的案例來陳述上述情況。
案例1
畢業幾年的小張在找工作時，見某單位發出的招聘廣告中要求崗位應聘者應當具備豐富的工作經驗，曾任業務主管的優先。并沒有擔任過業務主管的的小張為了能進入該家公司工作，在投遞的簡歷中寫了虛假的工作經歷和工作崗位，后進入該公司工作。工作幾個月后，該單位發現小張不能勝任該崗位的工作，便去向小張簡歷上記載的公司核實，后證明小張在原單位只是普通業務員而非業務主管，公司以提供虛假信息，嚴重違反公司規章制度為由要求解除勞動合同。而小張不同意解除勞動合同，認為公司屬于違法解除勞動合同應給予賠償。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一項規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效；”第三十九條第五項規定，“勞動者具有本法第二十六條第一項的規定致使勞動合同無效的情形，用人單位可以解除勞動合同。”因此，公司與小張解除勞動合同不違反勞動合同法，且因小張的過錯導致合同解除，公司不應支付賠償，屬于合法解除勞動合同。
案例2
小李在求職中因已婚未育，擔心公司考慮其入職后生育不利于為公司創造價值而屢屢遭受挫敗，遂在求職簡歷中注明自己已婚已育，并寫了虛假的子女信息，后進入該公司工作。幾個月后，小李發現自己懷孕，醫院出具診斷此懷孕為首胎，小李將懷孕情況向公司進行了說明，公司認為小李提供虛假信息，要求解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”因此，勞動者在求職過程中應如實陳述與勞動合同直接相關的基本情況，而是否生育屬于與勞動合同無關的基本情況，是勞動者的個人隱私，即使勞動者對此有所隱瞞或者提供了虛假信息也不屬于勞動合同法所規制的欺詐行為，不能據此解除勞動合同。
綜上，當公司發現員工入職時提供虛假信息，應當具體區分該信息是否是與勞動合同直接相關的基本情況。若該虛假信息與勞動合同直接相關，則公司可以依照《勞動合同法》第二十六條解除勞動合同，且無需支付勞動補償，若該虛假信息與勞動合同無關，則不能解除勞動合同。若強行解除勞動合同，公司需要承擔必要的賠償。
