工會扮演了什么角色？
文＼張藝穎
北京岳成律師事務所上海分所律師助理
“玻璃大王”曹德旺與工會的“斗爭”熱火朝天。當初曹德旺看中了美國低廉的能源價格、土地價格以及稅率，選擇在美國俄亥俄州投資汽車玻璃工廠，但他沒想到的是，從當地招募的員工一開始“感恩戴德”，因為中國工廠給了他們新的飯碗，但生活一旦穩定下來，工人們就開始組織工會，施展軟磨硬泡、拒絕工作的手段，成為了“老大難”。對于組織工會，曹德旺是拒絕的，他知道美國工會的厲害，福耀集團所在的代頓工廠，曾經是通用公司的總裝廠，因為工人反復的罷工而被迫關閉。
工會不是保護勞動者權利的組織嗎？不是用來處理勞資糾紛的嗎？為何美國的企業主們對工會如此避之不及？原因在于，美國的工會不僅是一個社會組織，大型工會還具有一定的政治屬性。同時，美國工會向工人收取會費，用于工會自身的運營和支付工人們罷工期間的生活費。它像“第三者”一樣在企業和工人之間挑撥離間，慫恿工人為了爭取高薪和更好的工作條件而舉行罷工活動，阻止企業淘汰員工。如此便會增加了企業的經營負擔，甚至會阻礙企業的發展。
相比于美國，中國的工會就溫和許多。《中華人民共和國工會法》第六條規定，“維護職工合法權益是工會的基本職責”。同時，本法第七條規定，“工會動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務。教育職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質，建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍”。從前述規定可以看出，中國的工會一方面代表職工利益，維護職工的合法權益，監督企業合法用工；另一方面，工會也有鼓勵職工努力工作的職責。因此，中國的工會與企業和職工都具有不同程度上的目的一致性。
《勞動合同法》明確規定了工會在保障勞動者權利、處理勞動糾紛的作用。
1、《勞動合同法》第四條第2、3款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”規章制度是用人單位用來評價、考核勞動者甚至解除勞動合同的重要依據。規章制度內容的合法性與合理性對勞動者來說至關重要，法律規定這樣的民主程序以確保規章制度不僅是用人單位用來約束勞動者的工具，同時也是對勞動者勞動福利、條件的保障。
2、《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位進行經濟性裁員時，需要提前通知工會并聽取意見，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。在實踐中，用人單位未按照前述程序通知工會的，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院予以支持。【（2016）滬02民終8792號】
3、《勞動合同法》第四十三條規定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”。用人單位未履行通知工會的義務，并且在起訴前也未補正有關程序的，將承擔違法解除勞動合同賠償金。作為用人單位，應當尊重工會在勞資關系中的作用，按照法律規定履行相應的程序。
有人詬病中國的工會，無法真正維護勞動者的權益，不像美國的工會，動輒罷工靜坐，為勞動者爭取了高薪和更好的工作環境。筆者認為，工會在中國的作用更像是一個“潤滑劑”，它一方面保護勞動者權利，另一方面它不會為了保護勞動者而損害用人單位的利益。如果勞動者認為用人單位侵害了自己的合法權益，他還可以去勞動行政部門投訴、可以提起勞動仲裁和訴訟，而不是像美國的一些工人一樣躲在工會的身后，以罷工的形式要求高薪，逼迫企業主。正如通用公司在反復的罷工后被迫關閉工廠，“同歸于盡”的結果相信也不是美國工人愿意見到的。
