作為HR，您了解“代通知金”嗎
文＼史霄明
北京市岳成律師事務(wù)所勞動人事部律師
作為勞動法律師，在為顧問單位服務(wù)的過程中經(jīng)常被問及“向員工支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴?/span>是不是 N+1”、“違法解除的賠償金是不是 2N+1”。的確，在實踐中一部分 HR 和勞動者認為只要是用人單位需要支付經(jīng)濟補償金或賠償金的情形，就都應(yīng)再額外支付一個月的“工資”。其實，這是對“N+1”補償模式在理解上的偏差，想要糾正這種錯誤的認識，就要全面了解什么是“代通知金”。
一、什么是"代通知金"??
在我國的勞動法律法規(guī)中并沒有出現(xiàn)"代通知金"的概念，這一概念源自于香港的《雇傭條例》，深圳在1994 年頒布的《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》中將該制度引進，2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》移植了該規(guī)定，確立了"代通知金"的制度。?從字面意思上分析，"代通知金"就是"代替提前通知所需支付的金錢"，是指如用人單位提出解除或者終止勞動合同時，應(yīng)該提前而未提前一個月通知勞動者，需要按照一定的標準支付相應(yīng)的金錢。"代通知金"設(shè)立的目的是用人單位通過直接給付勞動者一定數(shù)額貨幣的方式代替提前通知，以此作為勞動者在失去勞動報酬后的緩沖.，使其有一定的經(jīng)濟支持去安心尋找下一份工作，而不至于衣食無著。
二、"代通知金"的種類及支付標準是什么??
目前，在我國的勞動法律法規(guī)范疇中存在兩種形式的"代通知金"，即"解除勞動合同代通知金"和"終止勞動合同代通知金"。?
（一）關(guān)于"解除勞動合同代通知金"規(guī)定的適用條件有兩點，其一，用人單位解除勞動合同的理由是《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形。即當(dāng)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作時、或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作時、亦或是在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議時，用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除與其簽訂的勞動合同。除此之外，《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條以及第四十一條規(guī)定的勞動合同解除事由，均不適用"代通知金"制度。其二，用人單位解除勞動合同未提前30 日以書面形式通知勞動者。"解除勞動合同代通知金"的兩個適用條件缺一不可，如果用人單位解除勞動合同的理由不是《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形，或者雖是上述三種情形但用人單位已提前 30 日以書面形式通知勞動者的，則勞動者要求用人單位另行支付"代通知金"的主張是無法得到法律支持的。?
關(guān)于"解除勞動合同代通知金"的支付標準規(guī)定在《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條，"用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標準確定"。同時需提醒大家注意的是，此處所指的"上一個月的工資標準"不受本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的限制。
（二）關(guān)于"終止勞動合同代通知金"目前在我國部分省市有相關(guān)規(guī)定，如2002年2月1日實施的《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。"終止勞動合同代通知金"的支付標準出現(xiàn)在該《規(guī)定》的第四十七條，"用人單位未提前30日通知勞動者終止勞動合同的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1 日支付勞動者1日工資的賠償金"。《天津市實行勞動合同制度若干問題的補充規(guī)定》中規(guī)定勞動合同期滿用人單位不再續(xù)訂的，應(yīng)提前三十日開具《終止勞動合同通知書》通知職工本人。用人單位未提前通知或提前通知不足三十日的，可以支付職工本人一個月工資的補償金，視為提前三十日通知，勞動合同期滿即終止，雙方應(yīng)按有關(guān)規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。因此，勞動者是否能夠主張終止勞動合同的"代通知金"要結(jié)合所在地區(qū)的具體情況，查找相關(guān)法律規(guī)定后再行定奪。
三、賠償金和"代通知金"可以并存嗎??
雖然"解除勞動合同代通知金"和"終止勞動合同代通知金"的支付標準均是以一定的工資數(shù)額為標準，但并不能因此就認定"代通知金"的性質(zhì)等同于工資。依據(jù)"代通知金"制度設(shè)立的目的，我們可以推斷出其性質(zhì)更符合"經(jīng)濟補償金"的特征，有明確的"補償"性質(zhì)，它不以單位有過錯為前提，屬于只要符合前文所述的法定情形，用人單位就應(yīng)該向勞動者發(fā)放的一種經(jīng)濟補償。?根據(jù)我國《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，"用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。"因此，違法解除勞動合同的賠償金與代替提前通知的"代通知金"是不能同時適用的，即勞動者認為用人單位是違法解除勞動合同的，可以主張賠償金，但不能再主張"代通知金"。同樣，一旦勞動者認為用人單位滿足支付"代通知金"的條件，就不得再主張違法解除的賠償金。?
綜上所述，除前文列明的需支付"代通知金"的情形外，"+1"并不是法律賦予用人單位的強制性義務(wù)，特別是在與員工協(xié)商解除勞動合同的情形下，是否支付"+1"的最終決定權(quán)掌握在用人單位的手中。
