用人單位承擔賠償責任后，可以向勞動者追償嗎?
?文\張雅琨?
北京岳成律師事務所律師助理
?一、基本事實?
被告劉某系A公司員工，雙方簽有期限自2015年2月9日至 2017年2月8日止的勞動合同。勞動合同約定劉某的工作崗位為生產部包裝車間主管，基本工資為3500元/月（其中全勤獎100元/月，績效獎金600元/月）。勞動合同第九條第（三）項第3條約定∶"劉某有下列情形之一的，A公司可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。如劉某行為給A公司造成損失的，劉某應賠償原告∶嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;所謂重大損害是指∶a）造成貳仟元以上（含）的經濟損失;………c）引發人員傷、病、亡事故……。2015年5月9日，劉某駕駛電動自行車受A公司指派外出采購大米途中，與正通過人行橫道線的案外人朱某發生碰撞，致案外人朱某受傷。事故經交警部門認定，劉某負全部責任。2016年8月1日，經法院認定，劉某作為A公司的工作人員，因執行工?作任務造成他人損害，由A公司承擔侵權責任，判決A公司賠償案外人朱某145238.58元。A公司于2016年8月?25日支付了上述賠償款項。2017年 10月9日，A公司起訴請求劉某賠償其經濟損失 60000元。?
二、法院觀點
?一審法院認為，依法訂立的合同，對當事人具有法律約束力。A公司、劉某簽訂的勞動合同系雙方的真實意思表示，系合法有效，一審法院予以確認。A公司作為用人單位，劉某作為勞動者，應當按約定享有權利，履行義務。劉某在履行職務的過程中，發生交通事故致使案外人受傷，經警方認定劉某負全部責任，顯屬于重大過失、嚴重失職的行為。勞動合同中明確約定了劉某嚴重失職，給A公司造成重大損害的應當賠償A公司。現A公司根據勞動合同的約定行使追償權，具有事實和法律依據，予以支持。至于劉某提出的根據我國侵權責任法第34條規定，A 公司作為用人單位作出賠償后是否具有追償權法律沒有規定，故認為 A公司不具有追償權的辯解意見，一審法院認為，盡管法律上沒有明確規定，但在審判實踐中如果用人單位能夠舉證證明侵權行為是由于其工作人員故意或者重大過失造成的，用人單位可以向具有故意或者重大過失的工作人員進行追償，如果不賦予用人單位的追償權，顯然有違法律的公平原則。?
用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理，故勞動者僅應當在一定范圍內承擔賠償責任。對于劉某需要賠償A 公司損失的具體金額，根據劉某的工作崗位、工資薪酬及過錯程度等因素確定由劉某承擔 30%的責任，經計算劉?某應賠償 A公司因其嚴重失職造成的經濟損失44，532.77元。?
二審法院認為，盡管《中華人民共和國侵權責任法》未對用人單位對外承擔了賠償責任后，是否可以向勞動者追償進行規定，但并非排除適用。用人單位確實應當有一定的用人風險，但是此類風險的承擔應以一個普通用人單位在用人時可以預見的風險為限。如果將此風險無限擴大，則不利于構建善良、誠實、信用的用人關系。因此，對于用人單位追償權的行使應區分情況，對于一般過失，應由用人單位承擔終局責任;但對于有重大過失、故意甚至惡意的，則應賦予用人單位追償權，否則有失公允，且與立法本意有沖突。在本案中，上訴人未避讓正通過人行橫道線的案外人，屬重大過失。因此，就法律適用而言，一審法院確認被上訴人享有追償權，于法不悖，本院予以認可。一審法院亦考慮到嚴格要求勞動者根據過錯承擔賠償責任，不盡合理，故結合案件查明事實、工作崗位、工資薪酬等因素確定由上訴人承擔30%的責任，并無不當，本院亦予以確認。
?三、結論?
結合上述案例可知，認定勞動者是否有故意或重大過失的情形時，法院通常會綜合考慮交通事故認定書的結果和事故發生時的情況來判斷，并非僅根據交通事故認定書認定勞動者應負主要責任或全部責任就認定勞動者存在故?意或重大過失的情形。
?為避免用人單位承擔責任后無法追償的情形出現，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定，因勞動者的原因給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償經濟損失。對于從事交通運輸業、建筑業等高危行業的用人單位，也可以通過購買雇主責任險，減少此類事件發生后的賠償責任。
