996之下，勞動者何去何從？
文＼邱天
北京岳成律師事務所上海分所律師
2019年3月27日，國內程序員界有人在某代碼平臺上發起了一個名為“996.ICU”的項目，意為“工作 996，生病 ICU”，以此來抵制互聯網行業的超時工作，隨后40多家互聯網公司被指存在996模式，其中不乏國內著名行業巨頭，一時間引得互聯網大佬們紛紛發聲。然而事情并未就此平息，星星之火呈燎原之勢，短時間內聲討996的戰火燃向了各個行業，勞動者們紛紛發現自己并不是唯一的996受害者，于是團結的聚在一起，共同對平日里敢怒而不敢言的996工作制開始了口誅筆伐。
那么，今天就和大家一起探討一下讓勞動者焦頭爛額的996工作制背后的法律問題。
一、什么是996工作制？
996工作制是一種用人單位延長法定工作時間的工作制度，指早9點上班，晚上9點下班，中午休息1小時（或不到），總計工作時間10小時以上，一周工作6天，這種制度通常沒有任何的加班費及補貼。用人單位通常不會明確的在規章中規定996工作制，而是通過將其融入進工作環境和企業文化、暗示勞動者自愿接受加班等方式在精神層面對勞動者施壓，迫使其在工作中潛移默化的接受。
二、從法律層面看996工作制
1、定時工作制
（1）工作時間方面
《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
根據以上法律條文不難看出，996工作制顯然已經嚴重違反了我國的《勞動法》，除了法律規定的幾種特殊情況外，用人單位不得強制安排員工加班，加班也要同工會和勞動者協商，并且嚴格控制延長的時間。996的工作模式之下，即便扣除1小時的午休時間，每日也超過了法定工時3小時，算下來每周延長的工作時間至少高達72小時以上，是法律規定的每月最多延長時間的2倍！
（2）延長工作時間的補貼方面
根據《勞動法》第四十四條第一項、第二項規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬 ......”
法律明確規定了用人單位延長工作時間必須要支付加班費及加班費的計算方式。工作日延長工作時間的，要支付1.5倍的工資作為補貼。而在休息日延長工作時間又不安排補休，則要支付2倍的工資作為補貼。而996工作制下，常常伴隨著用人單位少支付，甚至不支付加班費，讓勞動者無償延長工作時間的情況，這也是嚴重違反相關法律的。
2、不定時工作制和綜合計算工時工作制
不定時工作制是根據某些行業生產特點和工作性質的特殊性，針對需要連續上班或難以按時上下班而無法適用標準工作時間的工作崗位而實行的一種工作時間制度。
綜合計算工時制，是指單位以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。一般以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。
（1）工作時間方面
根據《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第六條規定：“對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章 有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。”該辦法同時規定了適用這兩種工時制度的職工條件。
即使是不定時工作制和綜合計算工時工作制，也必須充分的考慮勞動者的工作時間，保證勞動者得到充分的休息，并保證平均工作時間與法定標準工作時間基本相同。同時，實行這兩種工時制都需企業報當地人力資源社會保障行政部門批準，未經批準，不能任意擴大范圍。
（2）延長工作時間的補貼方面
不同省份對不定時工作制和綜合計算工時制的加班工資有各自的規定，拿上海舉例，根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一項第三項規定：“企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應以本辦法第九條確定的計算基數，按以下標準支付加班工資：（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的 150% 支付 ......（三）安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付 ...... 經人力資源社會保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的企業，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應當視為延長工作時間，并按本條第（一）項的規定支付勞動者延長工作時間的加班工資；企業在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條第（三）項的規定支付加班工資。經人力資源社會保障行政部門批準實行不定時工時制的勞動者，在法定休假節日由企業安排工作的，按本條第（三）項的規定支付加班工資。”
由此可見，上海市關于這兩種工時制度的加班工資，是和勞動法的相關條文一致的。勞動者進行加班，有權依據地方行政法規向用人單位主張加班工資。
三、勞動者的維權方式
1、如果用人單位違反法律存在996工作制，勞動者可以合法的解除與用人單位的勞動合同，并且用人單位需要支付一定的經濟補償。法律明確規定了此種情形及經濟補償的計算方式。《勞動合同法》第三十八條第四項規定：“用人單位有下列情形之一的， 勞動者可以解除勞動合同：......（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 ......”第四十六條第一項規定： “有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 ......”以及第四十七條規定： “經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所 在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者 終止前十二個月的平均工資。”
2、勞動者可以通過協商、調解、仲裁或訴訟等法律程序維護自己的合法利益。
根據《勞動法》第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”第七十九條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”
3、勞動者可以向勞動行政部門舉報。
根據《勞動合同法》第七十七條：“勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理 ......”《勞動法》 第九十條規定：“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”第九十一條第二項規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：......（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 ......”
幸福是奮斗結出的果實，年輕人固然要通過努力工作走上人生巔峰。但是，勞動者的自愿奮斗和用人單位違法強制努力工作是完全不同的兩個性質。996工作制將勞動者物化， 變成了一種無限消耗、壞了就換的機器。它肆無忌憚的存在，既是對人權的踐踏，更是對國家法律的一種挑釁。勞動者如果發現自己的合法權益受到侵害，必須迅速堅定的拿起法律的武器。用人單位必須放眼長遠，為員工提供健康發展的平臺，合理的薪酬空間以及舒適的工作環境，才會讓雙方共同發展更重要的是勞動監察部門的嚴格監督管理，發現違反法律的情形，要及時處罰，讓法律落到實處而非成為一紙空文。
