未簽合同，勞務關系VS勞動關系？
文＼胡雨辰
北京岳成律師事務所律師助理
顧問單位：律師啊，我們有一個人，平常就是讓他幫著送送東西，每天給300塊錢，一個月結一次，也沒簽合同沒上社保，后來項目結束以后就讓他走了。現在這個人把單位告了，要求確認這期間與單位存在勞動關系，您看這個事情我們怎么處理？我們從來也沒說過要跟他建立勞動關系，就是來幫個忙啊。
律師：貴單位是否對他進行管理，比如要求他遵守單位的規章制度？單位向他支付報酬具有周期性、持續性、穩定性的特點嗎？是按照什么項目來繳稅呢？
單位：…………
實踐中，用工方式多種多樣。很多單位在用人的時候，對于勞務關系和勞動關系并未加以區分，很多雇員在入職的時候，也未能重視用工性質這一問題。但由于勞務關系和勞動關系在工傷、醫療期、產假等福利待遇方面存在顯著差異，一旦出現上述特殊情形，往往就會引發爭議。
那么如何區分勞務關系和勞動關系呢？如何避免勞務關系被認定為勞動關系呢？我們先來看這樣一個案例。
案例分享 （2019）京 02 民終 6610 號
徐某在北京市工會干部學院食堂擔任食堂大廚，2013年5月1日至2014年8月31日期間，北京市工會干部學院即周期性、持續性、穩定的向徐某支付工資報酬，且北京市工會干部學院認可上述期間徐某在北京市工會干部學院食堂工作，食堂并未外包，屬于其單位的部門。綜上，法院認定雙方2013年5月1日至2014年8月31日期間存在勞動關系。
律師答疑
Q：沒簽勞動合同，也能認定勞動關系？
A：《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
Q：沒簽勞動合同，僅憑銀行轉賬就能認定勞動關系？
A：《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的 用人單位招工招聘“登記 表”、“報名表”等招用 記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的 證言等。 其中，（一）、（三）、 （四）項的有關憑證由用 人單位負舉證責任。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照工資支付憑證或記錄。當單位和員工雙方符合建立勞動關系的主體資格、且員工需要接受用人單位的管理、從事的工作內容屬于用人單位的業務組成部分時，若支付報酬的行為存在周期性、持續性、穩定性的特點時，就有很大的可能被認定為是雙方存在勞動關系。
Q：勞動關系與勞務關系，最重要的區別在哪里？
A：勞動關系和勞務關系的區別主要如下：
第一，適用法律不同。勞動關系適用《勞動法》《勞動合同法》等一系列勞動法律法規，勞務關系適用《民法總則》《合同法》等民事法律法規。
第二，主體地位不同。勞動關系中勞動者和用人單位雙方的地位是不平等的，雙方是領導與被領導、管理與被管理的人身隸屬關系。勞務關系中彼此之間只體現財產關系，不存在人身上的隸屬關系。
第三，權利義務不同。勞動關系中，用人單位需要承擔為勞動者繳納社會保險、支付加班費、保障年假等法定義務。勞務關系作為一種民事關系，以意思自治為原則，雙方當事人僅需遵守約定義務。
其中，主體地位不同是勞務關系和勞動關系的核心區別，即勞動關系具有更強的人身隸屬性，通俗來講，可以說勞務關系“對事不對人”，勞動關系“不僅對事，還要對人”。
Q：如何避免勞務關系被認定為勞動關系的風險？
A：第一，首先要確保與勞務關系人員簽訂《勞務協議》，協議中明確雙方為勞務關系，勞務人員無需接受用人單位的管理以及遵守用人單位的規章制度。
第二，明確因為雙方為勞務關系，所以用人單位無需履行勞動關系項下用人單位的法定義務，比如無需繳納社會保險。
第三，在支付勞務報酬的同時，需要與勞務人員明確個人所得稅的繳納是以“勞務報酬所得”項進行繳納，通過銀行轉賬時，建議注明“勞務費”。
第四，勞務關系“對事不對人”，用人單位在實際管理過程中，不應對勞務人員進行具有人身隸屬性的管理行為，而是僅對勞務成果進行驗收。避免使用工作、工資、加班等勞動關系專用的術語，換之以服務、勞務費、延長服務時間等。
