未經過這兩個程序， 單位的規章制度對員工不產生法律效力
文＼胡雨辰
北京岳成律師事務所律師助理
在處理顧問單位的勞動爭議案件中，常接到客戶這樣的提問：律師，我們單位被告了，員工訴我們違法解除，但其實是嚴重違紀被我們辭退的，請幫我們看看這個案子單位有沒有風險？
律師：單位是依據什么作出的解除決定呢？依據有經過民主程序和公示告知程序嗎？
單位：…………
（2018）京03民終599號
松下公司主張2015年12月25日向孫某送達人事通達，內容為：“大連天悅華府工程項目弄虛作假，實際為虛假工程，并且本人親自簽收相關貨物且拒不承認；北京恒大名都工程項目弄虛作假，申報項目與實際不相符，同時在未簽訂合同情況下出貨。以上行為違反公司《員工獎懲制度》6.1行政處分之〈3〉之（7）作出以下決定：違紀解除勞動合同，以上決定即日生效，請于2016年1月4日辦理離職交接手續。”
本案，松下公司雖就其解除雙方勞動合同的制度依據向法院提交了員工手冊、員工獎懲制度、家用工程機市場管理規定的通知等，但其并未向法院提交相應的證據證明上述規章制度是經過法律規定的民主程序制定，亦未提交相應證據證明其將上述規章制度進行了公示或告知了孫某，故本院難以認定上述規章制度對勞動者發生法律效力。松下公司以勞動者嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動合同，缺乏制度依據，構成違法解除，一審法院判令其支付違法解除勞動合同賠償金并無不當，故本院予以維持。
用人單位能否依據員工嚴重違反單位的規章制度而與其解除勞動關系，主要看以下幾點：
1、規章制度需要經過民主程序
民主程序，即用人單位制定規章制度應當征求職工代表大會或全體職工意見后，與工會或者職工代表平等協商確定。并做好會議記錄或者征求意見的記錄，需要參與人員的簽字確認，做好證據保留。
2、規章制度需要經過公示告知程序
公示告知程序，是指勞動者對涉及切身利益的事項有知情權，才能受其知悉的規章制度約束。實踐中，很多用人單位因無法提供員工知悉規章制度的證據而敗訴。關于公示告知的證據保留，網站公示或發電子郵件均可能存在瑕疵，建議采取書面簽收、集中培訓、單位考試等形式，并將簽收回執、培訓記錄、培訓簽到表、考試試卷等妥善保存。
3、規章制度需具備合法性和合理性
關于規章制度的合法性，比如單位的制度中規定：“員工辭職，獎金提留30%部分給予退還，但因違反公司管理規定的，不予退還”，即屬于違法的制度規定，因為獎金是勞動者的勞動報酬，用人單位應及時足額支付給勞動者，單位的上述制度規定因違反法律的規定而無效。
關于規章制度的合理性，比如單位的制度中規定：“員工遲到早退1次以上，視為嚴重違紀”，就可能存在合理性的瑕疵。因為嚴重違紀的后果為即時辭退，將遲到早退1次即界定為嚴重違紀，從情節上來說可能過于嚴重。
4、規章制度的規定需明確具體
比如用人單位的規章制度規定，員工因故意或過失給單位造成特別嚴重后果的，可予以開除。那么此時，如何界定“特別嚴重后果”成為了一個爭議焦點。建議用人單位在制定規章制度時明確規定，比如規定為給用人單位造成重大損害達5000元的，用人單位可以單方解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償。在填寫這個具體數字時，也要結合用人單位當地的經濟發展水平，在北京，如果造成了100元的損失，很難被認定為是造成了重大損害或特別嚴重后果。
5、用人單位應舉證證明員工確實存在違反單位規章制度的情形
前四條主要是針對解除勞動關系的制度依據，這一條主要是針對解除勞動關系的事實依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。比如依據曠工辭退員工的情形，如果單位拿不出來考勤記錄等證據證明員工確實存在曠工達到嚴重違紀的事實，那么，將因未能提供證據證明其事實主張而承擔舉證不能的法律后果。
6、用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
7、用人單位的解除通知依法送達員工
在上述條件均滿足的情形下，單位可以依法作出解除決定，但不要忘記需要將解除決定依法送達員工，并妥善留存送達憑證。比如，當面送達的，要求員工簽收送達回執；快遞送達的，注意妥善留存快遞單據及簽收記錄。
