招聘過程中易忽視的法律風險
文＼徐連陽
北京岳成律師事務所黑龍江分所律師
前言：
招聘是指用人單位通過制訂招聘計劃，并通過一定方式錄取新員工的活動。招聘過程中，用人單位易忽視的法律風險如下：
01招聘過程中涉嫌就業歧視
一些用人單位在說明某崗位的招聘要求時，常會出現“要求男性”、“要求年齡30周歲以下”等各種要求，殊不知這些內容涉嫌構成就業歧視。
典型案例：
正在找工作的原告郭某（女）在某招聘網站上看到被告某學校要招兩名文案編輯的招聘廣告，原告認為自己的各項條件均符合該職位所需，于是在網上投遞了簡歷，確認被告收到簡歷后，原告一直沒有等來被告的回復，于是打電話詢問應聘情況，被告工作人員答復說，他們的文案職位僅招男性，因為所招聘的崗位需經常陪同校長（男性）出差，女性不方便。
原告告知自己完全可以勝任出差，于是不甘心又到被告招聘現場去應聘，依然被以同樣理由拒絕。原告認為，文案職位并非只有男性才可勝任，被告僅因原告是女性就拒絕原告，構成就業歧視，故起訴被告要求賠償原告精神損害撫慰金5萬元。
被告辯稱，被告該次招聘的崗位具有特殊性，除早晚常態加班外，還須經常陪同校長去外地出差、應酬，出差周期長、應酬次數多。另被告單位的規章制度中也明確規定，為節約單位成本，兩人以上（雙數）出差住宿的，必須同住一個標準間，否則超出部分不予報銷。被告校長為男性，基于公序良俗、男女有別原則和單位規章制度規定，且出于對女性的關愛和照顧，被告曾將上述事實如實告知原告，并建議原告應聘被告人事、文員等其他更合適的崗位。
故被告認為其基于所招聘崗位的工作特點，招聘男性以適應較繁重、較特殊的工作任務，這不僅不是歧視女性，反而是充分尊重和照顧女性。
經審理，二審法院最終認為被告行為構成就業歧視，被告需向原告支付精神撫慰金2千元。
法律分析：
我國《憲法》明確規定，婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭生活等各方面享有同男子平等的權利。
《勞動法》及《就業促進法》亦規定，勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
本案中被告需招聘的崗位為文案策劃，被告并未舉證證明該崗位屬于法律、法規所規定的女職工禁忌從事的工作，女性完全可以勝任該崗位工作，被告所辯稱的需招錄男性的理由與法律不符。
在此情況下被告不對原告是否符合其招聘條件進行審查，而直接以原告為女性為由拒絕原告應聘，其行為侵犯了原告平等就業的權利。
操作建議：
用人單位在發布招聘廣告和進行崗位說明時盡可能的充分詳盡，方便應聘者對競聘崗位了解和選擇，但除法律、法規所規定的從事某項工作必須具備的要求和條件外，用人單位不能以性別等理由限制勞動者平等就業和自主擇業的權利。
除性別歧視外，現實中還存在其他方面的就業歧視，如地域、戶籍、學歷、婚育、血型、星座、身高和年齡等諸多方面的歧視，這些都是用人單位在招聘過程中需要避免出現的。
用人單位在答復應聘者拒絕錄用的理由時，也要注意不應將性別等限制勞動者平等就業和自主擇業的要求作為理由。
02招聘簡章中的錄用條件模糊
根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位以此為由要求解除勞動合同的，用人單位需有證據證明勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔違法解除勞動合同的法律責任。
此時，舉證責任完全在用人單位一方，如招聘簡章中針對錄用條件約定得清晰明了，將有助于判斷勞動者在試用期間是否符合錄用條件。
典型案例：
被告某公司招聘簡章中載明某崗位錄用條件為：大中專、職高畢業生，可寫26個字母。后原告趙某進入被告該崗位工作，雙方簽訂了勞動合同。
試用期間，被告對原告進行了落布掛紗作業標準培訓，并對原告進行了《員工管理辦法》培訓。試用期屆滿前，被告對原告作出員工試用期考核結果通知，認為由于原告不熟悉英文26個字母，試用期考核不合格，因此解除與原告的勞動合同。
之后，原告向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付解除勞動關系經濟補償金。該委作出裁決駁回原告的仲裁請求。原告不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
經審理，法院認為被告提供的招聘簡章、員工管理辦法、培訓記錄及考核表等證據可以證明原告不符合錄用條件，應當認定原告在試用期內被證明不符合錄用條件，被告對原告作出解除勞動合同的決定，符合法律規定，故判決駁回原告訴訟請求。
法律分析：
雙方勞動合同規定了試用期，《勞動合同法》規定了勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。原告進入被告處工作，依法建立了勞動關系，在試用期內，原告經被告培訓、考試及工作實踐，被告對原告進行了考評。
被告認為原告在試用期內不符合錄用條件，提供了招聘簡章、員工管理辦法、培訓記錄及考核表等證據，被告提供的證據可以證明該崗位的錄用條件，還可以證明原告不符合錄用條件，故可以認定原告在試用期內被證明不符合錄用條件，因此被告對原告作出解除勞動合同決定，符合法律規定。
操作建議：
用人單位發布的招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容以及法律、法規規定的其他內容。各項內容的規定不僅需合法合理，還應準確全面、無歧義。
當然，需提請用人單位注意的是，崗位的“錄用條件”應事先向勞動者公示，并保留相應的公示證據。
實踐中，針對招聘簡章一般較難以固定和保留相應的公示證據，且由于招聘簡章通常缺少勞動者簽字確認，此種情形下能否單純以招聘簡章作為判斷勞動者是否符合錄用條件的依據在司法審判實務中存在一定爭議及不確定性。
故除在招聘簡章中明確錄用條件外，建議在勞動關系建立前，用人單位可在錄用通知書中向勞動者明示錄用條件，并要求其簽字，或在辦理入職手續時，用人單位可在試用期錄用條件告知書中向勞動者明示錄用條件，并要求其簽字，亦或在雙方的勞動合同中直接明確約定錄用條件。
03用人單位招聘中需要注意的其他風險事項
用人單位招用人員不得有下列行為：
（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；
（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；
（三）以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；
（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；
（五）招用無合法身份證件的人員；
（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。
除此之外，用人單位招用人員時，還應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。
