Offer（錄用通知書）的常見法律誤區(qū)
文＼肖雪
北京岳成律師事務(wù)所深圳分所律師助理
前言
隨著新冠肺炎疫情的有效控制，企業(yè)逐漸復(fù)產(chǎn)復(fù)工，求職與招聘旺季已掀開序幕，不少用人單位也準(zhǔn)備迎接新員工。在完成招聘流程后，用人單位通常會向擬錄用的應(yīng)聘者發(fā)放Offer（錄用通知書）。然而，很多用人單位和勞動者對錄用通知書存在一些誤區(qū)，由此引發(fā)了不少法律糾紛。
誤區(qū)一：Offer=勞動合同
典型案例：
2019年7月1日，A公司向某勞動者發(fā)出了錄用通知書，邀請其一周后入職。一周后，該勞動者便依約前往辦理入職手續(xù)。此后雙方僅按錄用通知書中的約定提供勞動和支付報(bào)酬，并未另行簽訂書面勞動合同。
今年2月底，公司以該勞動者當(dāng)月遲到兩次，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，限其于三日內(nèi)離職并辦理工作交接手續(xù)。勞動者見公司態(tài)度堅(jiān)決，只好同意離職，但要求公司支付因未與其簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
公司認(rèn)為，錄用通知書中已對用工期限、勞動報(bào)酬等內(nèi)容進(jìn)行了說明，且加蓋了公司公章，完全具有書面勞動合同性質(zhì)，該勞動者索要雙倍工資毫無依據(jù)。
勞動爭議仲裁委員會審理認(rèn)為，錄用通知書并未約定用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假；社會保險(xiǎn)；勞動保護(hù)、勞動條件等必備條款，且該《錄用通知書》中并無勞動者簽字、勞動者并不持有，不能視為勞動合同，錄用通知書不能代替勞動合同，A公司應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
法律分析：
勞動合同的成立需經(jīng)過發(fā)出要約、作出承諾、簽訂合約三個步驟。錄用通知書只是公司希望與勞動者建立勞動關(guān)系的要約，勞動者可以選擇接受、修改甚至是拒絕。即使勞動者接受，也僅僅意味著作出承諾，雙方還應(yīng)另行簽訂勞動合同。本案例中用人單位缺少最后一步，這說明雙方具有簽訂勞動合同的意向和過程，但沒有產(chǎn)生簽訂勞動合同的結(jié)果。
《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。法律要求的是簽訂勞動合同的結(jié)果而非過程，因此，該公司須根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，履行向該勞動者每月支付雙倍工資的義務(wù)。
誤區(qū)二：Offer可以隱瞞工作條件
典型案例：
B公司從事的是有毒有害的化工品生產(chǎn)，2019年4月，該公司通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告，因擔(dān)心無人應(yīng)聘，故沒有說明危害事項(xiàng)。懷孕不久的某勞動者應(yīng)聘后，公司向其發(fā)出了錄用通知書，也未說明具體工作崗位和工作內(nèi)容。
入職后，勞動者得知自己將要從事的工作含有超標(biāo)的鉛化物、一氧化碳、二硫化碳等，出于健康考慮，當(dāng)即拒絕上崗并要求公司賠償因不知情而前往入職所產(chǎn)生的的交通費(fèi)、誤工工資等費(fèi)用。B公司則認(rèn)為其發(fā)出的錄用通知書只是要約，勞動者沒有拒絕且辦理了入職手續(xù)，視為作出承諾，說明其愿意承擔(dān)由此產(chǎn)生的一切后果。該案經(jīng)審理，勞動者請求賠償?shù)脑V訟請求全部得以支持。
法律分析：
《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。
《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”。
《勞動合同法》第86條規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。
B公司故意隱瞞工作崗位和工作條件發(fā)出錄用通知書，導(dǎo)致該懷孕的勞動者在不知情的情況下應(yīng)聘、入職，侵犯了勞動者的知情權(quán)。公司的這一欺詐行為不僅會導(dǎo)致勞動合同無效，而且由于存在過錯，還必須賠償勞動者因此受到的損失。
誤區(qū)三：Offer可以任意撤銷
典型案例：
C公司于2019年9月7日通過郵件向某勞動者發(fā)出錄用通知書，要求其于9月21日入職。該員工當(dāng)日回復(fù)郵件確認(rèn)接受，并于9月13日與原單位辦理離職交接手續(xù)。9月14日，C公司因存在更好人選單方撤銷錄用通知書。該勞動者認(rèn)為C公司在自己確認(rèn)接受后才撤銷錄用通知書明顯有違誠實(shí)信用原則，導(dǎo)致其信賴?yán)鎿p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。C公司則認(rèn)為從發(fā)出錄用通知書到撤銷錄用通知書，僅有7天時間，沒有給勞動者造成實(shí)際財(cái)產(chǎn)損失。
經(jīng)審理，二審法院最終認(rèn)為勞動者明確接受了公司向其發(fā)出的錄用通知書，表明雙方就勞動關(guān)系的建立已達(dá)成了合意，應(yīng)當(dāng)按約履行，而公司單方面撤銷聘用，違反誠實(shí)信用原則，由于公司的不誠信，導(dǎo)致勞動者處于失業(yè)狀態(tài)，公司應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的損失。
法律分析：
《中華人民共和國合同法》第十八條規(guī)定：“要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人”。
《中華人民共和國合同法》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。”
《中華人民共和國合同法》第四十二條規(guī)定：“當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：（三）有其他違背誠實(shí)信用原則的行為”。
因此，錄用通知書的撤銷有嚴(yán)格的時間限制和條件限制。本案中，錄用通知書是用人單位向勞動者發(fā)出的要約，該要約不可任意撤銷。勞動者回復(fù)確認(rèn)視為作出承諾，已經(jīng)超出可撤銷的時間節(jié)點(diǎn)，勞動者與原單位解除勞動關(guān)系是為履行合同作了準(zhǔn)備工作，在此情形下，用人單位單方撤銷offer給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
