企業如何準確行使調崗權？
文＼劉君
北京岳成律師事務所黑龍江分所律師
今年突發的疫情，強烈沖擊、影響企業的生存和發展，在此情形下，企業可能會對內部員工工作任務及崗位進行調整。
企業認為這是實現自身人員結構優化和資源配置的合理方式，但是勞動者作為就業群體，在職業穩定性及未來發展前景方面同樣有著自身的利益期待。
現實中，企業的強勢導致其利用調崗達到懲戒甚至解雇勞動者而不支付經濟補償的實例屢見不鮮。
一、企業調整員工的工作崗位，分為雙方協商一致變更和依法定情形變更兩種方式。
1.雙方協商一致的變更
依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”之規定，強化了變更工作崗位及地點等合同內容的契約性，同時亦明確用人單位變更勞動合同需與勞動者協商一致并采用書面形式。
2.依法定情形的變更
依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：“……勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……。”之規定，企業可以依法單方進行人事調動的規定，僅限于對不能勝任工作、患病等員工具有先行調職的法定義務，此類條款更多的是側重對勞動者的特殊保護。
經修訂后于2018年10月26日實施的《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”
經修訂后于2018年12月29日實施的《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條規定：“用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”
這是法律特別針對未成年工、孕期女職工及職業因素患病等特殊勞動者作出相關規定，要求用人單位將其調離原工作崗位并妥善安置，以維護勞資關系的穩定。但我國法律關于企業變更工作崗位條件和標準并未作出具體規定。
二、現實中存在勞動合同雙方雖未簽訂崗位變更協議，但已進行實質性變更情況，法律如何規定？
依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”之規定，該司法解釋從履行時間角度認定了變更勞動合同口頭協議有效性，從側面強調了用人單位自主權。
企業行使用人自主權，應當按照勞動法律、法規角度并結合傳統民事法律規范中的誠實信用、公序良俗等原則出發，為保護勞動者的權益，用人單位權利受“權利不得濫用原則”的限制。
首先，企業應從崗位變動的契約性基礎方面出發，雙方應就崗位調整具有合意變更的真實意思表示。
再者，綜合權衡給勞動者造成各種可期待利益受損程度，與企業業務發展必要性進行利益衡量，最終盡可能促成勞資關系的和諧及雙方的共贏。若用人單位存在濫用變更崗位情況，則勞動仲裁機構、人民法院應當認定該行為無效，雙方仍應按照原勞動合同執行。
