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    孕期違紀(jì)單方解除權(quán),用人單位需慎用!

    孕期違紀(jì)單方解除權(quán),用人單位需慎用!

    文\趙薇薇 

    北京岳成律師事務(wù)所上海分所律師

    “三期”女職工的特殊保護(hù)早已成為共識,用人單位輕易不會觸碰“紅線”。但因?yàn)槔馇樾蔚拇嬖冢秳趧雍贤ā返谌艞l賦予用人單位單方解除權(quán),當(dāng)勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度時,即便處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期,用人單位仍然有權(quán)解除勞動合同。這一規(guī)定看似打破了女職工三期保護(hù)的“金鐘罩”,但實(shí)際操作中,暗流涌動,對用人單位的規(guī)章制度的制訂及執(zhí)行情況都是相當(dāng)大的考驗(yàn)。 

    袁某孕期境外就醫(yī)待產(chǎn),單位以其曠工為由解除勞動合同案: 

    袁某2015年3月23日入職M公司,勞動合同期限為2015年3月23日至2018年3月31日。袁某于2016年8月1日至2016年8月14日因先兆早產(chǎn)休病假兩周,M公司批準(zhǔn)。期間2016年8月5日,袁某前往美國待產(chǎn),故病假到期后未返崗工作。袁某提交美國醫(yī)生開具的建議其在家休養(yǎng)的《證明》,向M公司申請續(xù)假,M公司不認(rèn)可美國醫(yī)生開具《證明》的真實(shí)性,不予批準(zhǔn)袁某繼續(xù)休病假的申請。2016年9月21日,M公司以袁某曠工為由單方解除勞動合同。 

    袁某起訴請求:

    一、撤銷違法解除決定并繼續(xù)履行勞動合同; 

    二、判令M公司支付2016年9月1日至2017年12月12日違法解除勞動合同造成的工資損失334176.96元。 

    M公司辯稱,袁某在赴美前已明知2016年8月14日后的假期申請因無支持材料并未獲公司批準(zhǔn),同時公司已告知繼續(xù)申請病假所需提交的材料以及可能被認(rèn)定為曠工的法律后果,其未到崗行為存在 明顯的主觀過錯,應(yīng)屬曠工行為。 

    一審法院判決:一、撤銷M公司于2016年9月21日作出的《解除勞動合同通知書》,繼續(xù)履行勞動合同,并于2018年3月31日雙方勞動合同到期終止;二、M公司于判決生效后七日內(nèi)支付袁某2016年9月1日至2017年12月12日工資損失257273.04元;三、駁回袁某其他訴訟請求。 

    M公司不服一審判決,提起上訴,二審法院認(rèn)為:其一,M 公司并未提供任何證據(jù)證明公司存在關(guān)于不接受境外醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假建議的規(guī)章制度并對勞動者依法履行了告知程序。其二,袁某在因身體狀況不能正常上班期間已經(jīng)向M公司申請了病假并提供了診斷證明。M公司并不能證明該證明 內(nèi)容系虛假或偽造。而且,M公司知曉袁某曾兩次流產(chǎn)并于此次懷孕期間存在先兆早產(chǎn)的癥狀,其未能證明袁某提供的診斷證明系虛假、偽造或存在其他違反相關(guān)法律規(guī)定,亦未依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定,等待袁某康復(fù)上班時向公司提交請假申請及醫(yī)院出具的有效“病假建議書”和“病歷”,以袁某連續(xù)曠工為由解除勞動合同,不符合用人單位依法行使單方解除權(quán)的法定情形,屬于違法解除,因此駁回上訴,維持原判。 

    P公司以黃某孕期“違規(guī)請假”為由單方解除勞動合同案: 

    黃某2018年7月25日至P公司工作,擔(dān)任周邊產(chǎn)品專員一職。2019年1月21日,黃某至上海一婦嬰就診后,一婦嬰于2019年1月21日、2月25日、4月18日、5月13日分別出具期限為2019年1月21日至 2月3日、2月25日至3月17日、4月18日至5月6日、5月13日至6月2日的病情證明單。黃某均于病假首日在企業(yè)微信系統(tǒng)中申請病假并上傳病情證明單。P公司將2019年1月21日、2月25日的病假申請予以駁回,黃某均再次發(fā)起請假申請,狀態(tài)欄均為“審批中”。

    2019年3月6日,P公司領(lǐng)導(dǎo)與黃某談話,黃某在員工誡勉談話記錄單上簽字。 

    2019年5月16日,P公司向黃某送達(dá)《關(guān)于黃某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的通知》,告知黃某違規(guī)請假,要求其到公司說明情況。2019年5月17日,P公司向黃某送達(dá)《關(guān)于黃某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的再次通知》,要求黃某“于2019年5月20日(周一)09:30前,來公司溝通、處理后續(xù)事宜”。黃某均拒絕。 

    2019年5月21日,P公司向黃某郵寄《關(guān)于解除黃某與公司勞動合同的通知》,告知因其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,自5月22日起,解除與黃某的勞動合同”。 

    2019年6月4日,黃某向上海市徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,該仲裁委員會作出裁決:1.雙方自2019年5月22日起恢復(fù)勞動關(guān)系;2.P公司在裁決生效之日起七日內(nèi)支付黃某2019年6月4日至7月15日的工資5,517.24元。P公司不服提起訴訟。 

    兩審法院經(jīng)審理后均認(rèn)為:P公司的解除理由為黃某未經(jīng)審批同意違規(guī)休假,然黃某在公司系統(tǒng)中已申請了病假,并上傳了病情證明單,后P公司調(diào)查核實(shí),病情證明單確系一婦嬰根據(jù)病情狀況開具,說明黃某的身體狀況確需有休假的必要,在其已提交相關(guān)請假證明的情況下,黃某未按照《員工手冊》的要求提交其他病情資料的行為尚未達(dá)到嚴(yán)重程度,不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。即使P公司不予批準(zhǔn)假期,也無法得出黃某已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的結(jié)論,P公司解除行為違法。因黃某在仲裁裁決作出后與公司發(fā)生爭執(zhí),P公司報(bào)警,可見雙方失去互信基礎(chǔ),強(qiáng)制恢復(fù)勞動關(guān)系不利于和諧勞動關(guān)系的建立,故判決雙方勞動關(guān)系不恢復(fù),P公司應(yīng)當(dāng)支付黃某違法解除勞動合同賠償金8,679.40元。 

    綜合案例可見,用人單位與處于特殊生理期的女職工的勞動爭議,多因請假、就醫(yī)、調(diào)崗調(diào)薪等引發(fā),因女職工連續(xù)休病假觸發(fā)單位請假流程及審批制度的適用,或者因特殊身體狀況不能適應(yīng)原崗位工作而引發(fā)的調(diào)崗調(diào)薪矛盾等。對于用人單位以三期女職工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系的,司法機(jī)構(gòu)的審查格外嚴(yán)格,判斷用人單位是確需行使單方解除權(quán),還是以此為名實(shí)施就業(yè)歧視,往往也在一念之間。司法層面對三期女職工的傾斜保護(hù)也是不言而喻的,從嚴(yán)審查用人單位行使單方解除權(quán)的合法性,也符合我國以勞動法、勞動合同法、婦女權(quán)益保障法等構(gòu)建而成的男女平等、保護(hù)女性勞動者合法權(quán)益的法律體系的要求。

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