勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作1年以上才能享受年休假嗎？
文＼劉德龍
北京岳成律師事務(wù)所北京總所律師助理
【案情簡(jiǎn)介】
1992年3月，C某進(jìn)入A單位工作，約定的勞動(dòng)合同最后期限至2016年12月31日止。2014年6月11日，C某從 A單位辭職。
當(dāng)日，C某與B單位簽訂《勞動(dòng)合同書》，約定：勞動(dòng)合同期限自 2014年6月11日起至2015年6月11日止。
2015年6月11日，C某與B單位續(xù)簽《勞動(dòng)合同書》，約定：勞動(dòng)合同期自2015年6月11日起至2016年6月10日止。
2016年2月29日，C某向 B單位送達(dá)《勞動(dòng)合同解除通知書》，載明：因B單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定（如長(zhǎng)期強(qiáng)制加班，不給加班工資，拖欠工資），按勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定現(xiàn)提出辭職。并請(qǐng)用人單位按勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。當(dāng)日，B單位收到上述通知書，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。
2016年3月29日，C某與 B單位、A單位因帶薪年休假報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決：B單位、A單位向其支付未休年休假工資。該委于2016年 4月 6日出具《證明》，證明該案無(wú)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十二條第一款所規(guī)定的情形。C某遂起訴至一審法院，請(qǐng)求判決B 單位支付原告2014年度和2015年度未休年休假工資。
【法院認(rèn)為】
一審法院認(rèn)為，C某與A單位、B單位曾先后存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)受勞動(dòng)法及相關(guān)法律的調(diào)整。關(guān)于C某請(qǐng)求B單位向其支付 2014年度和 2015年度未休年休假工資的訴訟請(qǐng)求。勞動(dòng)者依法享有休息休假的權(quán)利。
一審法院依照《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，判決B單位向C某支付2014年度和2015年度未休年休假工資。
B單位上訴請(qǐng)求：被上訴人C某2014年在上訴人B單位上班尚不足一年，按照相關(guān)規(guī)定不應(yīng)享受年休假。
二審法院認(rèn)為，《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。根據(jù)上述規(guī)定， 職工可享受年休假的條件并非必須在同一單位連續(xù)工作1年以上。C某連續(xù)工作已滿1年以上，因此C某享有休年休假的權(quán)利，B單位的上訴理由不成立。一審認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，B單位的上訴請(qǐng)求不予支持。判決駁回上訴，維持原判。
【法律分析】
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
對(duì)于該條規(guī)定的“連續(xù)工作1年以上”是否指必須在同一單位連續(xù)工作1年以上？二審法院認(rèn)為“職工可享受年休假的條件并非必須在同一單位連續(xù)工作1年以上”的觀點(diǎn)是否正確？
有觀點(diǎn)認(rèn)為，單位安排職工休假，是基于該職工在本單位工作達(dá)到一定年限，為本單位作出了一定的貢獻(xiàn)，所以才給予職工帶薪休假的權(quán)利。如果按照職工在不同單位的累計(jì)工作時(shí)間來計(jì)算年休假的天數(shù)，等于是讓在后的單位為職工在前單位的勞動(dòng)埋單，增加了用人單位的用工成本，對(duì)之后的用人單位不公平。
其實(shí)，這種觀點(diǎn)是對(duì)該條規(guī)定的曲解和誤讀。
雖然《職工帶薪年休假條例》對(duì)此規(guī)定不夠明確。但人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》中是有明確規(guī)定的。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。”
此外，國(guó)務(wù)院法制辦對(duì)《關(guān)于〈職工帶薪年休假條例〉有關(guān)問題的請(qǐng)示》的復(fù)函（國(guó)法秘政函〔2009〕5號(hào)）明確答復(fù)：“《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例）第二條規(guī)定的“職工連續(xù)工作1年以上”，沒有限定必須是同一單位，因此，既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。”人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函（人社廳函〔2009〕149號(hào)）也有明確答復(fù)：“《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。”
由此可見，職工享受帶薪年休假的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)累計(jì)計(jì)算，不僅包括職工在本單位的工作時(shí)間， 還應(yīng)當(dāng)包括職工在其他單位的工作時(shí)間。
【結(jié)語(yǔ)】
之所以對(duì)職工帶薪年休假的時(shí)間累計(jì)計(jì)算，原因在于年休假是對(duì)《憲法》規(guī)定的勞動(dòng)者休息權(quán)的落實(shí)和保護(hù)。累計(jì)計(jì)算工作年限，一方面是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和自身價(jià)值的體現(xiàn)，另一方面也反映了勞動(dòng)者的累計(jì)疲勞程度，體現(xiàn)了勞動(dòng)者體力、精力得以恢復(fù)所需要的時(shí)間。
在招聘時(shí)，用人單位往往會(huì)要求勞動(dòng)者在同行業(yè)的工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)有所要求，并且勞動(dòng)者的薪酬也往往與其工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)成正比。同樣的，涉及勞動(dòng)者的休息權(quán)時(shí)，用人單位不能只貪圖勞動(dòng)者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，卻不顧其賴以獲得工作經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)工作時(shí)間。若是用人單位如此“雙標(biāo)”， 僅以職工在本單位的工作年限來確定其年休假顯然是不合理的。
參考案例：(2017) 渝 05 民終 276 號(hào)重慶市第五中級(jí)人民法院民事判決書
