依據《勞動合同法》第十七條的規定，工作地點是勞動合同的必備條款，那么在用人單位與勞動者簽署勞動合同時，應當如何就工作地點進行約定呢？
首先，工作地點不宜約定的過于寬泛。一些用人單位為了保留單方調整勞動者工作地點的權利，將工作地點約定的過于寬泛，例如“全國”“北京”等。但是在北京地區，根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于印發<審理勞動爭議案件法律適用問題的解答>的通知》第6條規定，“用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是‘全國’‘北京’等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為‘全國’‘北京’為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。”
所以，如用人單位的經營模式或勞動者的工作崗位導致無法將工作地點固定在某一處的，建議在簽署勞動合同時對此進行特別提示或說明，增加相應條款，例如“乙方（勞動者）屬于工作地點難以固定在具體地點只能固定在一定區域的人員。因甲方經營需要以及乙方工作內容或工作崗位具有以下（根據乙方的實際情況可多選）□高級管理/□區域管理/□銷售/□調研/□公關或品牌推廣/□督查督導/□物流運輸/□下屬機構任職/□派出機構任職/□分支機構任職/□門店任職□其他經營需要（如員工崗位具有特殊性導致其工作地點無法固定，則建議在本合同中對于具體的工作性質進行充分的描述。）等特點，工作地點難以固定在具體地點只能相對固定在一定的區域內，故乙方的工作地點為【 】區域內。”
其次，如果用人單位在勞動合同中明確，其擁有單方變更勞動者工作地點的權利的，如發生爭議，仍需要對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施，例如提供交通補助、安排班車等。
第三，如果勞動者已經按變更后的工作地點實際履行合同超過一個月的，又以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條規定，“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”，故其勞動合同變更無效的主張將無法得到支持。
最后，即使用人單位與勞動者在勞動合同中約定，用人單位可根據工作需要調整員工的崗位及工作地點，但在實踐操作中，仍建議用人單位采取與勞動者協商一致，簽署書面協議的方式，避免產生糾紛，引發勞動爭議。反之，如發生爭議，用人單位作出的單方變更決定是否合法及合理，將由仲裁委或法院結合全案情況進行綜合衡量。
文/北京岳成律師事務所
北京總所 胡雨辰律師
