北京某文化傳媒公司訴江某勞動爭議案―公司印章管理的重要性

　　案情簡介:員工江某于2008年2月20日入職北京某文化傳媒公司〈以下簡稱傳媒公司〉擔任董事長助理、廣告部經理一職，公司每月向江某支付工資2500元。2008年5月20日雙方簽訂有效期自2008年5月20日起至2009年5月19日止的勞動合同。江某于2010年4月26日口頭向公司提出辭職即不再到單位上班。2010年5月江某向北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，主張月工資6000元/月，實際每月只發2500元，公司于2010年4月26日書面將其辭退，并出示加蓋公司公章的《解除勞動關系通知書》，內容為：由于公司經營資金緊張，從2009年1月起至2010年4月30日期間每月工資6000元，平時每月只發2500元，深表歉意，還欠工資56000元，于2010年5月10日前付清。經公司研究決定，公司對江某的工資待遇感覺壓力很大，故決定于2010年4月30日與江某解除勞動關系。
　　江某以此為由向仲裁委員會提出要求公司支付：2009年5月20日至2010年4月19日未續簽勞動合同的雙倍工資差額66000元；2009年1月1日至2010年4月30日期間工資差額56000元及25％的經濟補償金14000元；違法解除勞動關系賠償金30000元；未休年休假工資2760元。
　　傳媒公司辯稱從未向江某出具過該《解除勞動關系通知書》，很可能系其利用擔任董事長助理的職務便利私蓋公章，但仲裁委員會以公司認可公章的真實性，但無證據證明公章系員工私蓋為由，不予采納公司的答辯意見，支持了江某的仲裁請求，共裁決公司支付各項賠償16萬余元。傳媒公司不服向朝陽區人民法院提起訴訟。
　　代理詞
　　尊敬的審判長、審判員：
　　北京市岳成律師事務所依法接受本案原告傳媒公司的委托，指派我們擔任其與江某勞動爭議案特別授權的委托代理人，現結合本案的庭審及證據情況，發表如下代理意見：
　　―、被告的月工資標準為2500元/月，被告主張其工資標準為6000元/月與事實不符。
　　被告自2008年2月20日到原告處入職，工資標準為2500元/月。原告按月及時足額向被告支付工資，從未存在過拖欠現象。被告按月在原告處簽字領取工資，并且從未提出過異議。被告對工資表的簽字確認行為表明其對于工資數額予以認可。因此，被告主張其月工資標準為6000元/月，與事實不符，原告已及時足額向被告支付了全部工資，不存在拖欠行為。
　　二、原告與被告依法簽訂了勞動合同，不需要向被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
　　首先，2009年5月，原告與被告簽訂的《勞動合同》到期后，原告與被告續訂了《勞動合同》。該續訂的《勞動合同》一式兩份，原告向被告交付了一份，有其本人簽字的文件領取表為證。因被告崗位的特殊性，在董事長不在時由其進行公司的全面管理，其續訂的合同也由自己進行保管，現被告主張未簽訂勞動合同明顯系惡意進行訴訟。況且被告本身是代表公司與其他員工簽訂合同的，其自身不簽訂勞動合同，原告無任何過錯。因此，原告不需要向被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
　　其次，原告每月依法按時足額的支付告工資，從未有過任何拖欠，一切均是依法辦理。沒有任何逃避用人單位法定責任的動機和意圖，因此合理推斷原告也沒有必要不與被告簽訂書面勞動合同。
　　再次，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。故退一萬步說，即便支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，也應當從合同到期后的第二個月即2009年6月20日開始起算。
　　三、原告從未向被告出具過《解除勞動關系通知書》，《解除勞動關系通知書》內容存在明顯互相矛盾且不符合常理之處，系被告偽造，被告系因個人原因辭職，原告不應向被告支付經濟賠償金。
　　首先，原告從未向被告出具過《解除勞動關系通知書》，該《解除勞動關系通知書》內容存在明顯矛盾之處。被告存在私蓋公章、偽造證據的便利條件。
　　1、根據原告單位的《公司公章管理制度》及《印章使用流程》的相關規定，使用公章，必須經過總經理及相關負責人簽字，該通知書僅有公章，沒有總經理的簽字，不符合原告的蓋章流程及慣例。
　　2、原告公司的公章使用時，需要在《公司公章使用登記表》上填寫使用事項，使用人需要在《登記表》上簽字確認。被告出示的《解除勞動關系通知書》上的蓋章，并未在原告的《公司公章使用登記表》上登記，原告處負責公章保管的工作人員從未在此《解除勞動關系通知書》上加蓋過公章。同時，根據原告單位的《公司印章使用登記表》顯示：2009年6月8日，被告到原告的公章保管人處借用公章，并且未在使用事項處填寫公章用途，在空白頁上加蓋了公章，故被告完全可在其加蓋公章的空白頁上填寫內容，偽造證據。
　　3、該《解除勞動關系通知書》內容存在明顯矛盾之處。如：該《通知書》寫道：經研究決定：單位對你的工資待遇感覺是一種壓力。從上述內容表述上看，工資待遇感覺是一種壓力怎能成為經單位研究決定的內容？同時，從《通知書》的整體內容上看，該通知書上將被告所謂的工資標準、計算方式書寫的格外清晰，明顯不符合常理。
　　根據2009年6月8日被告借用公章并不填寫使用事項的行為，以及《解除勞動關系通知書》內容的矛盾性，原告有理由認為，被告利用職務便利私蓋公章，偽造證據。
　　其次，被告系因個人原因離職，原告不存在違法解除行為。
　　2010年1月以后，被告經常擅自離崗，早上到單位打卡后即離開單位，不知去向，晚上下班前再回到單位。2010年4月以后，原告口頭向單位提出：因個人原因辭職，其后再未到公司上班。被告系因個人原因辭職，原告不存在違法解除行為。
　　再次，退一步說，即便支付解除勞動關系的補償金，也應以解除合同前12個月的工資為基數，按照6000元/月缺乏依據。
　　以上代理意見，請法庭采納！ 　　審理結果
　　北京市第二中級人民法院終審否定了解除勞動關系通知的效力，按照2500元支付員工工資，最終判決公司僅支付年休假、未簽訂勞動合同雙倍工資賠償3萬余元。盡管取得了較好的訴訟結果，但本案的代理過程、取證以及證明難度，比以往的勞動爭議案件要困難的多。
　　案件評析
　　―、單位印章管理的重要性
　　印章管理是很多用人單位規章制度的一部分，但也有相當一部分單位并未重視公司的印章管理，尤其是涉及公章之外的其他印章，如財務部、人力資源部及公司其他部門、分支機構的印章等。與很多國外的法律法規不同，中國法律及實踐中對加蓋公司印章的證據效力尤其重視，且證明力極強。本案中，申請人提出的關鍵證據加蓋公章的《解除勞動關系通知書》，雖然從情理上有諸多不合理之處，但公司很難舉證證明推翻其真實性，從而最終承擔敗訴的法律后果。
　　從某種程度上來說，公章是公司權力的象征，在某一書面文件上加蓋公章，就意味著印章上的主體就要對該文件的真實性和效力提供信譽擔保和承擔相應的責任。本案中的傳媒公司由于對公章管理不夠規范，保管人員對公章的保管比較隨意，其他員工很容易就可以接觸到公章，從而給公司帶來巨大的風險與損失。
　　二、未簽訂勞動合同賠償是否區分過錯
　　實踐中，因未簽訂勞動合同勞動者主張雙倍工資賠償之訴越來越多，從勞資雙方的抗辯看，絕大多數的爭議點是：勞動者主張單位未與其簽訂或者續訂勞動合同存在過錯應承擔賠償責任，用人單位的抗辯理由大都是單位愿意簽訂，系勞動者故意拖延不簽訂，且單位依法支付工資繳納社會保險不存在過錯，不同意雙倍工資賠償。
　　《勞動合同法》第十條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。可見，法律并未明確區分過錯情況，但各地司法實踐中關于未簽訂合同是否區分過錯存在一定差異，有不同的掌握。包括北京、上海在內的大部分地區目前的司法實踐中認同過錯責任原則，即如果確實有證據證明勞動者違反誠實信用原則，確實系勞動者故意不簽訂勞動合同，可不判決支付雙倍工資。但也有部分地區的司法實踐情況是，只要客觀上未簽訂勞動合同，而雙方又存在勞動關系，單位就要支付勞動者雙倍工資，不區分過錯情形。
　　律師建議
　　一、管好公司的章，管好法定代表人的筆
　　首先，公司應像重視考勤管理、勞動紀律制度、薪酬制度等用工制度一樣重視印章管理制度。頒布和實施一種適合公司正常運營需要、具有可操作性、能夠最大限度的防范風險的書面化的《公司印章管理制度》，并且通過各種手段使得該制度得以貫徹執行，而不能完全流于形式。
　　其次，各類印章必須有專人保管，并備案保管公章人員名單。保管須有記錄，注明公章名稱、頒發部門、枚數、收到日期、啟用日期、領取人、保管人、批準人、圖樣等信息。
　　使用公章時，應有使用人的簽字、使用日期、使用加蓋公章的文件名稱及相關負責人的簽字。
　　再次，應當嚴禁員工以任何理由私自將公章帶出公司使用，若因工作需要，確需將公章帶出使用，需提交申請報告。公章外出期間，借用人只可將公章用于申請事由，并對公章的使用后果承擔一切責任。
　　最后，公章保管必須安全可靠，須加鎖保存，公章不可私自委托他人代管。如有異常現象或遺失，應保護現場，及時匯報，配合查處。公章移交應辦理手續，簽署移交證明，注明移交人、接交人、監交人、移交時間、圖樣等信息。在公司名稱變動、公章損壞或公章遺失或被竊時，公章應停用。
　　二、對關聯公司人員的勞動關系管理須謹慎
　　關聯公司一般雖均屬于獨立法人，獨立承擔法律責任，但因其業務或者出資上的關聯，導致其在實踐中經常產生競合的現象，如一套人馬、兩套牌子就是典型的競合現象。建議單位明確員工的勞動關系，盡量使勞動合同的簽訂主體、社會保險繳納主體、工資發放主體及實際對員工的管理主體保持一致，才不會出現勞動關系主體不明可能給單位帶來的法律風險。當然，無論勞動關系最終歸屬于哪家主體，與員工簽訂書面勞動合同、繳納社會保險、對員工的勞動紀律管理都是最基本的法律要求，否則就會出現支付未簽訂勞動合同雙倍工資、解除勞動關系補償金等賠償。
　　三、員工入職，堅持不簽合同不上崗原則
　　《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形式逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益，而且還倡導用書面形式固定雙方的勞動權利義務，以保障勞動者的合法權利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種處罰。HR必須認識到該問題的嚴重性，實踐中確實大量存在著利用單位的人力資源管理漏洞，故意以各種理由不簽訂合同或者拖延簽訂合同的現象。導致HR本已經很繁忙的工作雪上加霜，稍不留神就會忘記向員工索回合同，員工離職時仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的賠償。而且，實踐中經常發生的現象是，員工入職后對單位提供的勞動合同版本或者某一條款有異議，要求改正或者使用勞動保障部門推薦使用的簡易版本，都會給HR工作帶來挑戰。堅持不簽合同不上崗，先簽合同后上崗的原則，可以很好的解決該問題，一般員工在入職前對簽訂的各項法律文件很少提出異議，也避免HR后續因為忘記簽訂合同或者追著員工簽合同帶來的麻煩和給企業造成的潛在法律風險。