用人單位單方解除勞動合同的條件

　　單方解除權是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除合同的權利，勞動者可以無條件地辭職，無需征得用人單位同意，而用人單位行使單方解除權必須具備法定的解除情形。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）25、26、27條分別規(guī)定了即時解除、預告解除、經(jīng)濟性裁員的條件，同時29條規(guī)定了禁止性規(guī)定。
　　一、用人單位行使即時解除權的許可性條件
　　根據(jù)我國《勞動法》25條規(guī)定，
　　即時解除的許可性條件限于勞動者有下列四種情形之一：
　　（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的
　　案例：張小姐畢業(yè)后應聘到一家單位，簽訂的勞動合同中有3個月的試用期，合同中約定雙方在試用期內(nèi)都可以單方隨時解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過去了，張小姐真高興。可是，領導忽然說，你在試用期表現(xiàn)得不理想，明天就不要來了，我們找到了更好的人選。
　　誤解：用人單位和勞動者在試用期內(nèi)無須理由均有權隨時解除合同。
　　根據(jù)對《勞動法》32條在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同和《勞動法》25條在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的進行對比，可以發(fā)現(xiàn)勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有一一用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實則不然。
　　勞資雙方實力處于不平衡狀態(tài)，絕大多數(shù)勞動者對于用人單位幾乎不可能深入地了解企業(yè)的情況，工作后發(fā)現(xiàn)不適應應當有進一步選擇的權利，而企業(yè)在招聘員工時有明確的職位描述，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動合同。所以勞動法就是通過這種形式上的不平等達到實質(zhì)上的平等。
　　對于員工是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質(zhì)等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
　　另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。
　　建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：1）在進行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2）對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。3）發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。4）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內(nèi)解除，否則，拖過試用期后就會帶來麻煩。
　　〔二〕嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度（簡稱嚴重違紀）
　　企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為企業(yè)內(nèi)部法，是國家勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個要件：首先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規(guī)定，以降低風險，達到管理的制度化、規(guī)范化的目的。
　　是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準。在《企業(yè)職工獎懲條例》等法規(guī)中，對嚴重違紀行為作了列舉式規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限（如職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年內(nèi)累計曠工的時間超過30天，企業(yè)有權予以除名。）用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關于嚴重違紀的具體規(guī)定，不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在本勞動合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復處罰的違紀事實為限，而不能將超出此時間范圍或法定不可重復處罰的違紀事實累計在內(nèi)。如《企業(yè)職工獎懲條例》20條審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。職工受到行政處分、經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并且記入本人檔案。
　　（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
　　此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的；因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。
　　（四）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養(yǎng)的）
　　這里要注意的是被勞動教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動關系？勞動教養(yǎng)是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機關執(zhí)行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。
　　二、用人單位行使單方預告解除權的條件
　　單方預告解除權是指具備《勞動法》第26條規(guī)定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。
　　（一）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
　　這里的醫(yī)療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（見《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》）
　　勞動者患病或非因工負傷，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，其病傷尚未醫(yī)療終結(jié)或者醫(yī)療終結(jié)但其勞動能力受損，經(jīng)勞動鑒定機構證明，缺乏或喪失從事原工作或者用人單位在現(xiàn)有條件下為其所安排新工作的勞動能力，而無法繼續(xù)履行勞動合同，用人單位提出解除勞動合同的，應當按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償》第六條規(guī)定，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增醫(yī)療補助費。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。
　　（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作
　　這里的不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。
　　案例：去年年底，某髙科技企業(yè)一位老板看到一篇關于國家機關在干部制度改革中使用末位淘汰制，打破能上不能下干部終身制的報道后，深受啟發(fā)，他認為這種末位淘汰制起到了鼓勵先進、鞭策后進的積極作用，于是決定將這一方法借鑒到本企業(yè)的管理中。第二天，他征得其他公司領導同意后，在公司內(nèi)正式公布推行末位淘汰制，并解釋了末位淘汰制的具體內(nèi)容：公司授權你們在座的各位部門經(jīng)理，在每年年底，都要對你們管轄的下屬員工，進行一次全面的考核、打分、排名次；然后，再按各部門考核后排好的名次順序，辭退掉名次排在末位的兩名員工。
　　這種末位淘汰制啟動以后，確實促動了企業(yè)內(nèi)部的工作，一些原來平常吊兒郎當、工作不努力、紀律渙散的員工產(chǎn)生危機感，怕自己不努力工作，年底會因為考核名次排在最后，而被公司辭退。轉(zhuǎn)眼到了年底。根據(jù)末位淘汰制的規(guī)定，各部門經(jīng)理對自己下屬的每一名員工都進行了考核，根據(jù)考核成績，公司果然辭退掉了一批考核名次排在末尾的員工。今年初，正當老板為此舉措取得的積極作用而洋洋得意之時，沒想到，一位被淘汰的員工，卻因不服辭退向勞動仲裁機構提起了仲裁申請。
　　用這種末位淘汰制辭退員工，合法嗎？
　　本案中，企業(yè)老板辭退末位員工的做法，實質(zhì)上是單方與員工解除勞動合同的行為，是不合法的。因為簽訂并履行勞動合同是企業(yè)和員工的雙方法律行為，合同一旦訂立，就對雙方當事人產(chǎn)生法律約束力。在合同期限未滿前，任何一方要想解除，都必須有法定或約定的理由，否則是不行的。而本案中的企業(yè)以員工工作表現(xiàn)排在末位為理由解除合同，是沒有法律根據(jù)的，因此，本勞動爭議案件中的企業(yè)敗訴。
　　末位淘汰制可以用在諸如機關事業(yè)單位干部職務的降低、撤消上，是因為干部職務的任命、降低、撤消均是由單位單方就可以做出的法律行為。而訂立、變更、解除勞動合同是雙方法律行為，企業(yè)不可以單方隨便決定。可見企業(yè)老板在管理中借用其他領域的新概念時，要考慮它的可用性，更要考慮合法性。千萬不能不加思考，生搬硬套。
　　需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用末位淘汰制的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調(diào)整工作崗位。只有對那些經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。注意，此時還應當提前30天以書面形式通知勞動者本人，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議
　　這里的客觀情況發(fā)生重大變化一般是指，勞動合同在履行過程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
　　需要提示用人單位的是：當出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1）必須是當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議時。也就是說，如果經(jīng)當事人協(xié)商能夠就變更勞動合同達成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動合同。2）必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。3）必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。
　　三、經(jīng)濟性裁員
　　經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。我國經(jīng)濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確須裁減人員的。
　　進行經(jīng)濟性裁員時，用人單位應按照下列程序與被裁減人員解除勞動合同（見《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第四條
　　1）用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；
　　2）提出裁減人員方案，包括：被裁減人員名單，裁減時間，實施步驟，依據(jù)的法律、法規(guī)規(guī)定，經(jīng)濟補償辦法；
　　3）將裁員方案征求工會、全體職工的意見，并修改方案；
　　4）向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減方案和工會、全體職工的意見，聽取勞動保障部門報告裁減方案和工會、全體職工的意見；
　　5）公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。
　　四、預告辭退和經(jīng)濟性裁員的禁止性規(guī)定
　　《勞動法》第29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動能力。職業(yè)病和工傷都是由勞動過程中的職業(yè)危險因-所致，因而，用人單位對此而喪失或部分喪失勞動能力的勞動者，負有保障其生活和勞動權利的義務，不得將其辭退。在這里，勞動能力喪失的程度，須由勞動鑒定委員會鑒定和證明。（2）患病或負傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。勞動者患普通疾病或者非因工負傷，用人單位應依法給予一定的醫(yī)療期，并在此期限內(nèi)負有保障其醫(yī)療和生活義務。我國現(xiàn)行規(guī)定，按照勞動者實際工齡和本單位工作年限的長短確定其醫(yī)療期，為3個月至24個月；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)。處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位不得將其辭退，除非提供證據(jù)證明引起辭退的事由在法定禁止性條件的適用范圍之外，并且與懷孕、分娩及脯乳毫無關系。（4）法律和行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如在法定休假、法定節(jié)假日和其他合法假期期間的；在勞動爭議處理期間的。
　　另外，需要注意的是，將于2008年1月1曰起實施的《中華人民共和國勞動合同法》，對用人單位單方解除勞動合同作了一些新的規(guī)定，如該法第39條對原《勞動法》第25條增加了（四）、（五）兩種情形：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。并且，該法第41條也對《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第4條作了修改。規(guī)定：裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
　　〔三〕家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。