一、勞務(wù)派遣快速發(fā)展的原因
1、滿足了企業(yè)靈活用工的實(shí)際需求
勞務(wù)派遣方便了用人單位的勞動(dòng)人事管理，使用工更加靈活。用工單位可以視其實(shí)際需要隨時(shí)向勞務(wù)派遣公司要求提供或按照法律及勞務(wù)派遣協(xié)議的約定退回勞動(dòng)者。既免除了企業(yè)正常招聘時(shí)所需的投入和考核，也免除了辭退員工時(shí)可能面臨的各種糾紛，同時(shí)還實(shí)現(xiàn)了很多用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的。
2、減少勞動(dòng)糾紛
勞動(dòng)法律關(guān)系以勞資雙方存在合法的勞動(dòng)關(guān)系為基本前提。但是勞務(wù)派遣這種用工方式將用工主體與用人主體相分割，實(shí)際用工的用工單位與勞動(dòng)者無(wú)法形成勞動(dòng)法律關(guān)系上的相對(duì)方，客觀上免除了用工單位可能面對(duì)的勞動(dòng)糾紛。而規(guī)范的勞務(wù)派遣公司作為處理勞動(dòng)關(guān)系的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，熟悉勞動(dòng)保障政策法規(guī)，在勞動(dòng)合同簽訂、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等問(wèn)題上操作更規(guī)范，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的概率也低于用工單位直接聘用。
3、降低用工成本
勞務(wù)派遣員工從法律上講本就不是用工單位的人員，所以用工單位往往為其設(shè)定與正式員工不同的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整方案。雖然同工同酬一直是我國(guó)勞動(dòng)法律的基本原則，但由于以往法律規(guī)定在這方面規(guī)定的并不明確，再加上落實(shí)問(wèn)題，導(dǎo)致很多單位在使用勞務(wù)派遣時(shí)對(duì)于勞務(wù)派遣員工和正式員工給予較大的差別對(duì)待。勞務(wù)派遣員工不但基本工資較正式員工低，而且很多福利待遇也無(wú)法享受，再加上社保繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的不同，所以很多單位將勞務(wù)派遣作為降低用工成本的捷徑。
4、對(duì)勞務(wù)派遣的違法行為缺乏有效監(jiān)督
法律雖然規(guī)定了勞務(wù)派遣的用工性質(zhì)和同工同酬原則，但由于相關(guān)規(guī)定并不具體，再加上地方勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題認(rèn)識(shí)和監(jiān)管不到位、對(duì)違法行為處罰不力，在客觀上導(dǎo)致勞務(wù)派遣成為很多用人單位規(guī)避法律責(zé)任的一種方式。這種濫用也使得勞務(wù)派遣制度迅速發(fā)展。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣修改的主要內(nèi)容
2012年12月28日全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)了修改《勞動(dòng)合同法》的決定。這一次對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的修訂全部是針對(duì)勞務(wù)派遣制度的。主要內(nèi)容包括：
1、對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可
原《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。如上文所述，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，從事勞務(wù)派遣的單位數(shù)量也快速增加。但由于準(zhǔn)入門(mén)檻較低，一些勞務(wù)派遣單位經(jīng)營(yíng)不規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任的能力較弱，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害后，難以獲得有效賠償。而且對(duì)于勞動(dòng)行政主管部門(mén)來(lái)說(shuō)，因?yàn)閷?duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立及經(jīng)營(yíng)狀況不了解，導(dǎo)致監(jiān)管困難。所以提高勞務(wù)派遣公司的設(shè)立門(mén)檻、設(shè)立行政許可（未經(jīng)許可任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)）對(duì)于勞務(wù)派遣監(jiān)管有著十分積極、重要的意義。
2、明確同工同酬的內(nèi)涵
同工同酬是我國(guó)社會(huì)主義分配制度的基本原則。修訂前的《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，多數(shù)用人單位對(duì)本單位的正式員工已經(jīng)可以做到同工同酬，但對(duì)于被派遣到本單位的勞動(dòng)者同工同酬的落實(shí)卻與法律的規(guī)定尚有較大的差距。為了更好地保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》在修訂中特別明確了同工同酬的具體含義及落實(shí)方法，即用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法。同工同酬內(nèi)涵的明確提出，對(duì)于切實(shí)保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法利益、規(guī)范勞務(wù)派遣用工方式有著重要的意義。
3、嚴(yán)格限制使用勞務(wù)派遣崗位的范圍
修訂前的《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，很多用工單位存在濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在突破了法律規(guī)定的勞務(wù)派遣的三性。在一些單位里，勞務(wù)派遣甚至成為了主要的用工形式，這明顯不符合勞務(wù)派遣制度的設(shè)立初衷。為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工，新修訂的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞務(wù)派遣只能在三性崗位上實(shí)施，并對(duì)三性崗位的具體含義做了明確的界定。即，臨時(shí)性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主管業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動(dòng)者替代工作。而且針對(duì)一些學(xué)者提出的嚴(yán)格控制用工單位勞務(wù)派遣用工使用比例的要求，新修訂的《勞動(dòng)合同法》也做出了回應(yīng)，但考慮到不同領(lǐng)域、不同類(lèi)型的企業(yè)客觀存在的差異性，所以修訂后的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。
4、加重違法使用勞務(wù)派遣的法律責(zé)任
為切實(shí)落實(shí)對(duì)勞務(wù)派遣的嚴(yán)格要求，修訂后的《勞動(dòng)合同法》對(duì)違法使用勞務(wù)派遣的法律責(zé)任也進(jìn)行了相應(yīng)的加重：一是增加規(guī)定，對(duì)未經(jīng)許可擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處以罰款；二是進(jìn)一步明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律規(guī)定的，處以罰款，并適當(dāng)提高了罰款的額度，對(duì)勞務(wù)派遣單位還增加了可以吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣的行政許可；三是明確規(guī)定用工單位給勞務(wù)派遣人員造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
三、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣的進(jìn)一步完善
如前所述，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》整體承繼了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的立法精神，將勞務(wù)派遣定位為一種輔助性的用工模式，就勞務(wù)派遣用工模式可能面臨的各種情況進(jìn)行了較為全面和詳盡的規(guī)定。其中，相較《勞動(dòng)合同法》更為完善且尤為引人關(guān)注的主要有以下幾個(gè)方面：
1、明確了勞務(wù)派遣的用工比例
《暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量（指用工單位簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和）的10%。同時(shí)，為使勞務(wù)派遣用工數(shù)量較多的用工單位能夠平穩(wěn)地將用工比例降至規(guī)定比例，最大限度地減少對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、勞動(dòng)者就業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系的影響，《暫行規(guī)定》給予了用工單位兩年的過(guò)渡期，即用工單位在《暫行規(guī)定》實(shí)施前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過(guò)其用工總量10%的，可以在《暫行規(guī)定》施行之日起兩年內(nèi)逐步降至規(guī)定比例。但同時(shí)要求，在未達(dá)到規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動(dòng)者。超過(guò)比例的用工單位應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，采取有效措施積極調(diào)整用工方式，逐步達(dá)到規(guī)定要求。
2、進(jìn)一步明確了三性的含義
《暫行規(guī)定》第三條明確規(guī)定，臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。
同時(shí)，為增強(qiáng)新修訂勞動(dòng)合同法關(guān)于輔助性崗位規(guī)定的操作性，防止用工單位在輔助性崗位上濫用勞務(wù)派遣，《暫行規(guī)定》還明確了輔助性崗位的程序性要求，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。
3、加強(qiáng)了對(duì)被派遣勞動(dòng)者平等權(quán)益的保障
為切實(shí)保障被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的平等權(quán)益，《暫行規(guī)定》在新修訂勞動(dòng)合同法所規(guī)定的用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的基礎(chǔ)上，又增加了一些新的規(guī)定。比如，在福利待遇權(quán)益方面，明確用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條的規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。在社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益方面，明確勞務(wù)派遣單位開(kāi)展跨地區(qū)派遣業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這些新規(guī)定，從保險(xiǎn)福利待遇上體現(xiàn)了同工同酬的要求。
4、明確了被派遣勞動(dòng)者發(fā)生工傷、職業(yè)病的處理方式
在勞務(wù)派遣實(shí)踐中被派遣勞動(dòng)者發(fā)生工傷或職業(yè)病后，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間責(zé)任主體不清，經(jīng)常相互推諉，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)權(quán)益得不到有效保障。鑒此，《暫行規(guī)定》明確，被派遣勞動(dòng)者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請(qǐng)工傷認(rèn)定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但可以與用工單位約定補(bǔ)償辦法。
同時(shí)，《暫行規(guī)定》還規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在申請(qǐng)進(jìn)行職業(yè)病診斷、鑒定時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)處理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實(shí)提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動(dòng)者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場(chǎng)所職業(yè)病危害因素檢測(cè)結(jié)果等資料，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)提供被派遣勞動(dòng)者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。
5、明確了跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)繳納問(wèn)題
為防止勞務(wù)派遣單位侵害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)被派遣勞動(dòng)者與用工單位職工的同工同保，《暫行規(guī)定》明確了跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的參保地區(qū)、繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和繳費(fèi)主體。具體規(guī)定為，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞務(wù)派遣單位在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由分支機(jī)構(gòu)辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由用工單位代為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
6、進(jìn)一步明確了被派遣勞動(dòng)者的退回和解除問(wèn)題
為保障被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無(wú)正當(dāng)理由隨意退回被派遣勞動(dòng)者，《暫行規(guī)定》在勞動(dòng)合同法第六十五條第二款的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了用工單位可以退回勞動(dòng)者的情形。即，用工單位出現(xiàn)以下三種情形，方可將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：一是用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定的情形的；二是用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的；三是勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。但是，如果被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定的患病或者非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)以及女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)《暫行規(guī)定》第十二條第一款第一項(xiàng)規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)方可退回。
而被派遣勞動(dòng)者被用工單位退回后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)區(qū)分情形依法妥善處理與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。一類(lèi)是，被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，勞務(wù)派遣單位依照勞動(dòng)合同法第六十五條第二款的規(guī)定可以與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。另一類(lèi)是，用工單位以《暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的情形將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，如勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動(dòng)合同；如勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動(dòng)合同。此外，在被派遣勞動(dòng)者退回后無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
7、明確了假外包，真派遣的處理方式
《勞動(dòng)合同法》修改決定公布后，有的勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式應(yīng)對(duì)法律對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制。為防止這種規(guī)避法律責(zé)任的行為，切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《暫行規(guī)定》第二十七條明確規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照本規(guī)定處理。
四、如何規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理
目前，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已經(jīng)開(kāi)始正式實(shí)施，雖然新法對(duì)于勞務(wù)派遣規(guī)定了諸多限制，但由于勞務(wù)派遣制度固有的優(yōu)勢(shì)及企業(yè)在長(zhǎng)期使用過(guò)程中的慣性，將其一概而棄并不現(xiàn)實(shí)，而結(jié)合自身具體情況按照新法規(guī)定的內(nèi)容來(lái)調(diào)整、規(guī)范自身的勞務(wù)派遣用工制度才是當(dāng)務(wù)之急。用工單位可以從以下幾個(gè)方面入手：
1、規(guī)范崗位設(shè)置，對(duì)勞務(wù)派遣崗位進(jìn)行三性評(píng)估。
雖然自2008年開(kāi)始施行的《勞動(dòng)合同法》即對(duì)勞務(wù)派遣這一用工方式進(jìn)行了規(guī)范，包括強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，但是由于三性的界定并不明確，使得企業(yè)在使用勞務(wù)派遣工時(shí)幾乎并沒(méi)有對(duì)所在的崗位進(jìn)行必要的限制，早已突破了《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣這一用工制度的設(shè)計(jì)初衷。但12年修訂的《勞動(dòng)合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣三性進(jìn)行了相對(duì)明確、可量化且具備較強(qiáng)操作性的界定。尤其需要注意的是，《勞動(dòng)合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》均刪除了一般一詞，而采用了只能的表述，《暫行規(guī)定》更進(jìn)一步明確用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。所以，新法實(shí)施后，用工單位必須要對(duì)現(xiàn)有的使用勞務(wù)派遣的崗位性質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。保留符合法律規(guī)定、符合用工單位發(fā)展需求、能夠發(fā)揮勞務(wù)派遣優(yōu)越性的崗位，對(duì)其他不符合三性要求的勞務(wù)派遣崗位予以裁撤，避免因違反法律規(guī)定而可能承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
2、規(guī)范勞務(wù)待遇，對(duì)與本單位有同類(lèi)崗位的勞務(wù)派遣工堅(jiān)決落實(shí)同工同酬。
由于以前的法律規(guī)定對(duì)于何為同工同酬界定不清，使得用工單位和被派遣的勞動(dòng)者對(duì)同工同酬這一概念都存在著一定程度上的誤解。用工單位的誤解使得其在采用勞務(wù)派遣這種用工方式時(shí)總是充滿顧慮，而被派遣的勞動(dòng)者對(duì)同工同酬的誤解則使其與用工單位正式人員的矛盾和隔閡不斷加深。一方覺(jué)得這是強(qiáng)人所難，另一方卻覺(jué)得這是赤裸裸的歧視。而12年修訂的《勞動(dòng)合同法》明確的將同工同酬的含義界定為實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，這與此前大家所認(rèn)為同工同酬就是指拿一樣的錢(qián)的理解是不同的。因?yàn)閷?shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法只是指勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算的方式、系數(shù)、比例等方面，但計(jì)算的基礎(chǔ)，也就是個(gè)人的工作量，是允許根據(jù)實(shí)際情況而有所不同的。這就在尊重被派遣的勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的同時(shí)貫徹了中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多勞多得、少勞少得的基本分配原則，避免了可能重回吃大鍋飯的老路。所以，《勞動(dòng)合同法》修訂后，用工單位可以將以前一直懸著的心放下來(lái)，將人力管理薪酬部分的精力集中放在設(shè)計(jì)合理的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法上，而不必再苦惱于如何平衡正式工與被派遣的勞動(dòng)者之間的收入和待遇。而被派遣的勞動(dòng)者也可以安下心來(lái)工作，讓一切用成績(jī)說(shuō)話。但需要強(qiáng)調(diào)的是，實(shí)現(xiàn)此種設(shè)想的關(guān)鍵在于對(duì)于相同崗位實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，所以用工單位的人力管理部門(mén)必須做好這一工作，而用工單位的領(lǐng)導(dǎo)也必須對(duì)法律的這一規(guī)定給予充分的重視，并對(duì)人力部門(mén)據(jù)此作出的相關(guān)調(diào)整予以支持和尊重。
3、規(guī)范隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的被派遣勞動(dòng)者可以與其建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。
部分用工單位，尤其是很多國(guó)企，之所以青睞勞務(wù)派遣這種用工方式，就是因?yàn)槠淇梢栽谝欢ǔ潭壬弦?guī)避上級(jí)相關(guān)主管部門(mén)、編制單位對(duì)用工單位工資總額及人員編制數(shù)量的限制，因?yàn)橛霉挝豢梢杂脛趧?wù)費(fèi)或者將此筆支出列入生產(chǎn)支出等方式，而實(shí)現(xiàn)無(wú)需占用人員編制或者避免受到工資總額的限制。然而，隨著《勞動(dòng)合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣這一用工方式的限制，一些崗位將不能夠再像以往那樣使用勞務(wù)派遣人員。但這很有可能造成一大批技術(shù)精、素質(zhì)高人才的流失，尤其是一些與用工單位主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)的關(guān)鍵崗位上的勞務(wù)派遣人員。所以，對(duì)于人員編制受到嚴(yán)格限制的用工單位應(yīng)對(duì)內(nèi)部的人員編制及管理進(jìn)行一次整合，必要時(shí)向相關(guān)部門(mén)提出增加人員編制及工資總額的要求，將業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的原被派遣勞動(dòng)者吸收為用工單位的正式一員，避免優(yōu)秀人才的流失，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展。
4、加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司資質(zhì)的審查及對(duì)勞務(wù)派遣協(xié)議履行情況的監(jiān)督，堅(jiān)決保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。
《勞動(dòng)合同法》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)于勞務(wù)派遣公司提出了更高的要求。以往勞務(wù)派遣這種用工方式之所以飽受詬病，很重要的一點(diǎn)就是個(gè)別勞務(wù)派遣公司在管理被派遣勞動(dòng)者或支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)存在克扣勞動(dòng)報(bào)酬、直接或變相侵害勞務(wù)派遣人員權(quán)益的行為。用工單位應(yīng)該認(rèn)真做好勞務(wù)派遣協(xié)議的起草、修訂、簽訂和履行工作，并對(duì)勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)派遣協(xié)議履行情況進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，尤其加強(qiáng)對(duì)其與被派遣勞動(dòng)者是否簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、是否繳納了社保、是否已將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容向勞務(wù)派遣人員如實(shí)告知等情形的監(jiān)督。對(duì)于發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣公司存在違規(guī)、違法行為堅(jiān)決予以糾正，不但要追究其基于勞務(wù)派遣協(xié)議而存在的違約責(zé)任，還要將相關(guān)情況及時(shí)向勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)，以維護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。
