文 \ 史霄明
北京岳成律師事務所勞動人事部律師
錄用通知書，是用人單位常用的通知之一。實踐中，很多公司都會向通過面試的候選人發放offer，發放形式常常為郵件，也有部分用人單位會將雙方簽字蓋章后的錄用通知書作為勞動合同附件。別看這小小的錄用通知，由此引發的矛盾可不少。
在無訟案例輸入“錄用通知”作為關鍵詞，勞動爭議、人事爭議案件有1211件；將地域勾選為北京市，案件數為192件。下面，我們就來看看關于錄用通知主要有哪些爭議吧。
一、工資差額
實踐中，存在大量因勞動合同約定的工資標準與錄用通知書的約定不一致，員工依據錄用通知書主張工資差額的案例,且該類案例中，員工的主張得到支持的比例還是較大的。讓我們來結合一個案例看看法院是如何認定存在工資差額的。
2016年2月25日,a公司以郵件的方式向王女士發放《錄用通知書》,該通知書第2條薪酬待遇處列明:年薪24萬,其中18萬為基本年薪,平均到每月固定發放,6萬為業績年薪,公司將在年底發放。此外,月交通補助300元、餐補300元、通訊補助200元。
2016年3月1日,雙方簽訂《勞動合同書》,約定乙方月工資標準為15000元。除此以外的工資和福利按照公司薪酬管理等相關制度執行。2016年3月至2017年12月期間,a公司均按照月工資15000|元、各項補助800元的標準向王女士發放工資。2018年初,王女士向公司提出發放業績年薪，a公司均未予發放。后王女士訴至仲裁,要求支付拖欠的工資共計110000元。
仲裁經審理查明,《錄用通知書》的發件人薛某某確系a公司人事部門負責人,且a公司向王女士發放的交通補貼、餐補、通訊補貼、月固定工資標準與《錄用通知書》中的薪酬福利的項目、數額一致,說明確實存在《錄用通知書》。并認為，王女士作為勞動者，在入職前有理由認為收到的錄用通知書即a公司的意思表示，錄用通知書中針對業績年薪的表述，應理解為a公司對王女士薪酬的承諾，并最終促使王女士決定入職a公司。
上述案例中a公司未按照承諾向王女士足額發放工資的事實較為清楚，仲裁最終也支持了王女士的請求。但同時也給我們帶來如下啟示：
1、《錄用通知書》中的薪資標準，尤其是浮動工資，不可輕易承諾。如列明浮動工資的，務必同時列明發放條件，并與單位的其它規章制度進行有效銜接。比如上述案例中，offer里載明“年薪24萬，其中18萬為基本年薪，平均到每月固定發放，6萬為業績年薪，公司將在年底發放”，并沒有對業績年薪的發放設置條件，一旦產生爭議，單位將較為被動。
因此，律師提示用人單位對于落在紙面上的薪資標準務必慎之又慎，如單位決定將浮動工資列入的，也要注意添加“業績年薪并非固定薪資，公司將根據當年經營狀況和您的考評結果予以核發”，或者“業績年薪的實際金額和發放條件將根據公司《績效管理辦法》等相關規定執行”，并注意公司規章制度、員工的考評管理與錄用通知書之間的有效銜接。
2、《勞動合同》簽訂后，《錄用通知書》并非當然失效，建議添加效力認定條款。
如單位想要對《錄用通知書》中承諾的內容進行變更，務必在《錄用通知書》中列明“本通知書并非合約，勞動合同的相關細節應由雙方經過進一步細致商談后方可最終確定”、“雙方的權利義務以最終簽訂的勞動合同條款為準”等內容，或者在《勞動合同書》中明確約定“合同簽訂之前的所有通知、協議與本合同不一致的，以本合同為準”的內容。
二、損害賠償
關于錄用通知書的另一個主要爭議焦點，即單位發送錄用通知書后反悔，員工主張損害賠償。那么單位對于上述行為究竟需要承擔怎樣的責任？實操中判定員工損失的主要依據有哪些？標準又是什么？先來看一則案例。
2015年11月23日施某在網站看到某科技公司的招聘信息，11月25日，至該公司面試。11月26日，施某收到某科技公司發出的郵件，內容為：您已被某科技公司錄用，希望您接受附件中的offer，以郵件形式回復確認，并于2015年12月7日上午九點至公司辦理入職手續，offer內容包含：聘用崗位為pr經理，工資標準為12000元，勞動合同期限3年。11月27日，施某回復了該郵件。
2015年12月2日，施某向原單位辭職并辦理了離職手續；12月3日，科技公司人事專員QQ告知施某，由于公司內部調整，擬提供給施某的崗位發生變動，無法為其辦理入職手續；施某回復，我離職都辦了，讓我上哪去？必須得給我一個合理的解釋，公司的這一做法讓我沒了工作。12月7日，施某至某科技公司報道，公司以內部調整為由拒絕為其辦理入職手續。后施某訴至朝陽仲裁，要求某科技公司支付其失業經濟損失30000元，仲裁委不予受理，后施某訴至朝陽法院，并提交了《某科技公司錄用通知書》等往來電子郵件、離職證明、QQ聊天記錄等證據。
朝陽法院認為，公司向施某發出錄用通知，施某予以回復并基于合理信賴認為自己可以入職該公司，故與原單位辦理了解除勞動關系的手續，此后公司又拒絕錄用施某，該行為屬于有違誠實信用原則的締約過失行為。因為公司的締約過失行為，導致施某與原單位解除勞動合同后，與該公司未能訂立勞動合同，還需另謀職業，客觀上給施某造成了一定的經濟損失，對此該公司應承擔賠償責任。關于具體損失數額，不應超出合同的履行利益，期限應考慮施某的個人情況、就業環境等因素綜合確定。最終，朝陽法院綜合考慮錄用通知中承諾的工資標準、施某提前離職且尚未找到工作的客觀情況等因素，酌情判定該科技公司賠償施某經濟損失1.44萬元。可見，單位發送錄用通知后又反悔的，將存在被判承擔締約過失責任的法律風險。在認定由此給勞動者造成的損失時，將綜合考慮單位在招聘過程中的過錯、個人離職后的失業時間、再就業的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標準，一般酌定賠償1個月工資。為避免就錄用通知書產生上述爭議，律師提示單位：
1、慎重發送offer。
訂立勞動合同的過程中，雙方仍應遵守誠實信用原則從事相應行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導致應聘者形成合理信賴，并且應聘者基于此種信賴關系從事相應行為導致損失的，招聘單位應對該損失承擔損害賠償責任。因此，提示單位offer發出后即存在被認定為要約的風險，單位發送offer要慎重，一旦發送，不可輕易撤回。
2、注意在offer中設置自動失效條款，避免員工毀約后又要求入職。
實踐中，我們遇到了大量的員工反悔、單位向第二候選人發送offer后第一候選人又要求入職的情況，更有甚者，第一候選人在發現自己懷孕后再次反悔要求入職，為避免這種極端情況出現后給用人單位帶來不必要的法律風險，提示單位注意在offer中添加“請務必于收到本通知之日起［ ］日內書面反饋是否接受本次錄用，逾期未回復的，本通知函自動失效”、“超過報到的時間未報到的，本通知函自動失效”等自動失效條款。
