如何認定企業規章制度的法律效力

　　一、規章制度是用人單位的自留地--用人單位種好一畝三分地意義重大
　　對于企業來說，規章制度非常重要?！秳趧雍贤ā返?條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動者勞動權利和履行勞動義務?？梢?，對于用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。
　　顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。
　　二、規章制度如何獲得法律效力
　　既然規章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規章制度呢？
　　總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。
　?。ㄒ唬┮幷轮贫鹊膬热蓓毦吆戏ㄐ?br /> 　　內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的?！秳趧雍贤ā返?條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的依法是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規章制度。
　　合法性原則作為認定企業規章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案例。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規定，一種意見是：這樣的規定就此新交通現狀而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。
　　我們可以先看這樣兩個案例：
　　某企業規定，吸煙就可解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸煙就是普通的小錯誤，不至于解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，在單位車間的吸煙行為就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸煙的行為作為解除的條件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政類的員工，那么吸煙行為就是一般的違紀行為，若企業將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性的。
　　還有一企業規定，拿單位一張紙就解除勞動合同。普通情況下，員工拿公司一張紙或許無足輕重，大家也不會在意，企業若是將拿紙行為規定為解除合同條件之一，也勢必會招來很大反對。但這個廠家是印鈔廠，而勞動者是印鈔單位的一名員工，那么這張紙就不再是一張普通的紙，當然單位在規章制度中將其作為解除條件之一也是合理的，也是可以被接受的。
　　通過上述兩個實踐案例的分析，不難看出在審視企業規章制度合法性的同時，還必須注意企業規章制度的合理性問題。但是究竟什么樣的規章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么？在實踐中，如何把握這個尺度確實很難，法院務必慎用合理性判斷。因為用人單位各行各業千差萬別，什么是合理、什么是公平很難界定，盡量不要去評判合理性問題。個案中，具體情況應須具體分析，遇到個別極端的案件應須靈活掌握。通常在一個合理的范圍內，法院還是尊重企業規章制度對合理性的界定的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規定，用人單位依法制定的規章制度，經過民主程序，不違反國家的法律、法規及相關政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據。
　　（二）規章制度制定和通過要經過民主程序
　　首先，涉及到規章制度的范圍。什么樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度，獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發紅包的政策。
　　其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序；一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
　　最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協商確定程序，用人單位與職工或工會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。
　?。ㄈ┕?br /> 　　如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者。無論采用何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。相對而言，網上告之和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜采用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改；第二如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。